Et vilkår for å kunne gå til oppsigelse grunnet virksomhetens forhold er at oppsigelsen er begrunnet saklig. Ut over å oppstille kravet til saklighet gir arbeidsmiljøloven lite veiledning i hva som faktisk ligger i dette vurderingstemaet. Det er derfor av stor verdi å se hen til domstolenes praksis for å ikke trå feil. Av domstolenes praksis fremgår at selve grunnlaget for en omstilling/nedbemanning må være saklig. Videre må saksbehandlingen ved gjennomføringen av tiltakene være saklig. Også valget av den krets der ansatte plukkes ut til oppsigelse, må være saklig, og endelig må den konkrete utvelgelsen av overtallige være saklig.
Denne artikkelen vil belyse i hvilke tilfeller arbeidsgiver kan ha saklig grunn til å begrense den krets av ansatte som berøres av en nedbemanning. Videre belyses tillitsvalgtes rolle i omstillingene.
Utgangspunktene
Når arbeidsgiver skal gå til oppsigelse som følge av virksomhetens forhold, må det defineres hvilke ansattgrupper som skal vurderes for nedbemanning, den såkalte utvelgelseskretsen.
Det juridiske utgangspunkt er at hele virksomheten utgjør utvelgelseskretsen. Dersom en avdeling i virksomheten legges ned, skal alle ansatte vurderes mot nærmere fastsatte utvelgelseskriterier, som typisk vil være kompetanse, personlig egnethet, ansiennitet og sosiale forhold ved den enkelte arbeidstaker. Det er ingen automatikk i at det er de ansatte i den avdelingen som legges ned, som skal sies opp. Unntak fra å vurdere hele virksomheten som utvelgelseskrets må begrunnes særskilt og ha saklig grunn.
Høyesterett har nylig avsagt en dom som avklarer i hvilke tilfelle virksomheten kan avgrense utvelgelseskretsen, se dom av 17. mars 2017.
Arbeidsgiver må foreta et bevisst og gjennomtenkt valg når utvelgelseskretsen defineres. Praktiske eksempler er tilfelle der det er behov for rasjonalisering av bare en del av en større virksomhet, eller der en bestemt avdeling går dårlig. Spørsmålet blir da om arbeidsgiver kan velge mellom et begrenset antall ansatte til oppsigelse, eller om hele virksomheten utgjør utvelgelseskretsen. Det var dette Høyesterett tok stilling i dommen vedrørende Posten Norge AS.
Saken gjaldt sammenslåing av flere distribusjonsenheter i en av regionene til Posten Norge AS. Som følge av at postmengden har blitt halvert siste 15 år, har virksomheten sett seg nødt til å ta organisasjonsmessige grep. Siden 1900-tallet har antall ansatte blitt redusert fra 33 000 ansatte til cirka 13 000 i dag. I region Vest ble ti distribusjonsenheter slått sammen, to og to, slik at antallet enheter ble redusert fra ti til fem. Dette ga overtallighet på ledersiden. Avdelingslederne i de sammenslåtte enhetene konkurrerte på grunnlag av nærmere fastsatte kriterier. Den avdelingslederen som ikke nådde opp, ble definert som overtallig og ble tilbudt annet arbeid i Posten.
Posten foretok utvelgelsen i hver enkelt krets ut fra kriteriet ansiennitet.
Retten så ikke grunnlag for å stille spørsmål ved behovet for omstilling.
Høyesterett konkluderte med at det var saklige grunner til å definere utvelgelseskretsen til den enkelte distribusjonsenhet. Det ble lagt avgjørende vekt på at omstillingsprosessen var grundig drøftet med de tillitsvalgte.
Retten la til grunn at saksbehandlingen var forsvarlig og ikke preget av vilkårlighet. Retten uttalte i den forbindelse at Etter mitt syn ligger Postens valg av de sammenslåtte enhetene som utvalgskrets godt innenfor arbeidsmiljølovens krav. Utgangspunktet for denne konklusjonen er at de enheter som ble plukket ut for sammenslåing, ikke var vilkårlig valgt, men satt sammen ut fra forretningsmessige hensyn som geografisk nærhet og nødvendig tilpasning av antall årsverk til ledelsesstrukturen.
Det ble videre lagt vekt på at det var lang tradisjon i Posten for å begrense utvelgelseskretsene. Dette er et moment domstolene regelmessig vektlegger når det vurderes om det er saklig grunnlag for å begrense utvalgskretsen, hvilket også var tilfellet i den såkalte Gresvig-dommen fra 2015. Her ble utvalgskretsen avgrenset til én sportsbutikk med én ansatt.
Dersom Posten hadde valgt en større utvelgelseskrets, ville konsekvensen av dette vært at rettighetene til flere ansatte ville bli berørt. Hensynet til ro og forutsigbarhet for de øvrige ansatte ble derfor tillagt vekt i saklighetsvurderingen. Resonnementet er at dersom ansatte i en stor organisasjon jevnlig blir utsatt for omorganiseringsprosesser, kan dette påvirke arbeidsmiljøet med videre negativt.
Tillitsvalgtes rolle i drøftelsene
Som nevnt over legger Høyesterett stor vekt på at saken er drøftet med de tillitsvalgte.
Den norske arbeidslivsmodellen bygger på at de ansatte gjennom tillitsvalgte får medbestemmelse på forhold av betydning på arbeidsplassen. Modellen baserer seg på inkludering, tillit og dialog og er også nedfelt i Grunnloven. Tanken er at ansatte bør bidra med kunnskap og innsikt for å påvirke hvordan virksomhetens resultater skal oppnås. Ansatte som har reell medbestemmelse, vil yte mer, og medbestemmelse vil også bidra til å unngå uro og bråk på arbeidsplassen, med andre ord skape arbeidsfred.
Drøfting er en mulighet for de ansatte gjennom tillitsvalgte til å påvirke resultatet. Gjennom en drøfting kan tillitsvalgte tilkjennegi sine faglige og organisasjonsmessige synspunkter. Medbestemmelsesordningen gir en adgang for de tillitsvalgte til å la sitt syn komme til uttrykk i referat og protokoller. Dette er dokumenter som domstolene vil vurdere. Dersom de tillitsvalgte og ledelsen ikke kommer til enighet i drøftelsene, bestemmer arbeidsgiver i kraft av styringsretten. Den aktuelle dommen illustrerer at domstolene ved sin vurdering legger stor vekt på at saken har vært drøftet med de tillitsvalgte. Domstolene vil være varsomme med å overprøve en enighet oppnådd mellom partene som tross alt kjenner de lokale forhold best. Motsatt vil domstolene kunne legge vekt på uenighet mellom partene i saker der det stilles spørsmål ved en oppsigelses saklighet. Dette ser man regelmessig i rettspraksis. Det er derfor viktig at de tillitsvalgte kjenner sin besøkelsestid. Store organisasjonsendringer skal i medhold av arbeidsmiljøloven og de fleste tariffavtalene drøftes snarest mulig. Dette for å sikre reelle drøftelser. De tillitsvalgte skal få tid til å sette seg inn i underlagsmaterialet og gjøre seg opp en mening før drøftelsene. Dette for å sikre en reell påvirkningsmulighet.
Econas advokater følger regelmessig våre tillitsvalgte med rådgivning i omstillingsprosesser.
