I forbindelse med etableringen av Nav vokste det fram et behov fra praksisfeltet om en felles faglig plattform for veilederne i de nye Nav-kontorene. Særlig uttrykte veiledere innen Kvalifiseringsprogrammet behov for økt kompetanse i sitt oppfølgingsarbeid. Arbeids- og velferdsdirektoratet utviklet og implementerte opplæringsprogrammet og oppfølgingsmodellen «Helhetlig, prinsippstyrt, metodisk tilnærming» (HPMT). I tilknytning til dette var Arbeids- og velferdsdirektoratet oppdragsgiver for en omfattende evaluering av HPMT som undersøkte både effekter av og prosessuelle sider ved intervensjonen; forskningsprosjektet «Helhetlig oppfølging av deltakere i Kvalifiseringsprogrammet». Hovedprosjektet var en randomisert kontrollert studie med tiltakskontorer, der veilederne fikk opplæring og implementerte HPMT i sitt oppfølgingsarbeid innen Kvalifiseringsprogrammet, og kontrollkontorer der veilederne fortsatte «som før». Effektdata viste positive effekter på egenvurdering av faglig kompetanse hos de veiledere som mottok opplæringen. Sentralt for forskningsprosjektet var også hypotesen om at økt kompetanse hos veilederne ville føre til effekter på brukernivå. Resultatene viste positive effekter når det gjaldt selvforsørgelse, inntekt og overgang til arbeid for brukerne i tiltakskontorene. (Malmberg-Heimonen et al. 2014 a, b). Denne artikkelen bygger på funn fra forskningsprosjektets kvalitative data; observasjoner av opplæringssamlingene og intervjuer med veiledere om deres syn på kompetansebehov, deres læringsprosess og vurdering av kompetanseutvikling. Formålet er å gripe innenfra-perspektivet, med utgangspunkt i problemstillingen:
Opplever veilederne i Kvalifiseringsprogrammet at HPMT som opplæringsprogram og oppfølgingsmodell har hatt betydning for deres kompetanseutvikling, i så fall hvordan og hvorfor?
Vi vil først beskrive hvordan HPMT ble utviklet som svar på praksisfeltets opplevde utfordringer med oppfølgingsarbeid innen Kvalifiseringsprogrammet, samt presentere programmet og modellen. Deretter presenterer vi funn fra observasjoner av HPMT-opplæringens fellessamlinger og intervju med veilederne. Vi analyserer funnene i et prosessuelt perspektiv, og den teoretiske tolkningen av materialet er fundert i sosiokulturelle syn på læring og kompetanseutvikling.
Nav-reformen og Kvalifiseringsprogrammet
Nav-reformen og praksisfeltets etterspørsel etter en felles faglig plattform for veilederne i de nye Nav-kontorene er en bakgrunn for beslutningen om gjennomføringen av fag- og kompetanseutviklingsprosjektet HPMT. I fellesdokumentet Kompetanse i Nav-kontoret. Overordnede prinsipper og føringer (2007) står det at målet for Nav-kontoret er at medarbeidere og ledere skal inneha den kompetanse som «() er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver og møte utfordringer på en effektiv og hensiktsmessig måte» (s. 6 og 9). Dokumentet vektlegger også at medarbeiderne skal ha en «viss basiskompetanse», definert som «den faglige og kulturelle plattform som er felles for alle Nav-medarbeidere uansett rolle og arbeidsområde» (s. 9). Blant erfaringene som er gjort i overgangen til Nav, er utfordringen med å få all individuell kompetanse til å spille sammen slik at man fremstår som en kompetent organisasjon. Reformen innebar et behov for utarbeidelse av nye arbeidsmetoder. Som følge av Nav-reformen skulle oppfølging av brukerne kombinere både hensynet til likebehandling og målet om individuell oppfølging. Seks områder ble identifisert der arbeidsmetodene skulle sikre dette: bestilling, kartlegging, arbeidsevnevurdering, planer, gjennomføring, evaluering. Innenfor disse områdene ble det ansett som sentralt å etablere et felles metodisk rammeverk (Helgøy et al. 2010, 30).
Kvalifiseringsprogrammet ble vedtatt i 2007 som en følge av politiske målsetninger om å få flere i arbeid og færre på stønad (Stortingsmelding nr. 9, 2006-2007). Mennesker langt fra arbeidsmarkedet skulle få tett, individuell oppfølging for å komme i lønnet arbeid, forbedre mestringsfølelse og livskvalitet eller avklare trygderettigheter. Deltakerne i Kvalifiseringsprogrammet er ofte langtidsbrukere av sosiale stønader, men gjennom deltakelse i programmet mottar de en nasjonalt fastsatt stønad (2 G) for en periode på inntil to år. Vedtak om deltakelse i Kvalifiseringsprogrammet avhenger av at Nav vurderer tett og forpliktende oppfølging som hensiktsmessig for å komme i arbeid (Ot. Prp. nr. 70, 2006-2007). Programmet skal være arbeidsrettet og en heltidsaktivitet, og Nav skal individuelt tilpasse og utforme det i nært samarbeid med deltakeren selv. Det kan inneholde både arbeidstrening, opplæring og motivasjons- og mestringstrening, samt medisinsk behandling og egenaktivitet som kan bidra til økt livskvalitet. Deltakerne i Kvalifiseringsprogrammet utgjør en kompleks og sammensatt brukergruppe, noe som gjør det faglig utfordrende å drive oppfølgingsarbeid. Erfaringer fra praksisfeltet viste at retningslinjer og prosedyrer i Nav ble vurdert som utilstrekkelige for å lykkes i oppfølgingsarbeidet, og det ble uttrykt behov for økt kompetanse (Lillehaug, 2011).
HPMT-programmet
Helhetlig, prinsippstyrt, metodisk tilnærming (HPMT) er et program bestående av en opplæringsdel og en modell for oppfølgingsarbeid. Programmets formål er å øke kompetansen blant veilederne i Kvalifiseringsprogrammet og å styrke sosialfaglig oppfølgingsarbeid i Nav. I sitt kunnskapsgrunnlag omtales HPMT som «interaksjonistisk» og «pragmatisk», og med dette fastholdes et syn på at «endring er basert på kommunikasjon, samhandling, informasjon og erfaring», og at det skal bygge på «brukerens og samarbeidspartnernes forståelse og oppfatning av hva som er mulig og hensiktsmessig» (Metodehefte, 2011, 8). Sentrale utgangspunkter for Arbeids- og velferdsdirektoratet i deres utvikling av HPMT-modellen har også vært å møte behovet for mer kunnskap om hvilke metoder som virker, videreutvikle oppfølgingsarbeid med «konkrete kunnskapsbaserte metoder», bidra til å styrke ferdigheter i bruk av metoder som øker sannsynligheten for gode resultater av oppfølgingsarbeidet, samt å teste ut programmets relevans og metodikkens effekt på arbeidet og resultatene for bruker. Dette kan knyttes til implementering av metoder som støttes av forskningsbasert kunnskap om hva som virker og gir best nytte for bruker. I tillegg til å representere en strukturert metode som man via forskning ønsket å måle eventuell effekt av, er HPMT også basert på evidensbaserte elementer (se nedenfor). Det er derfor rimelig å forstå HPMT-programmet innenfor rammen av utviklingen av evidensbasert praksis i sosialt arbeid (Malmberg-Heimonen et al. 2014a, 31-37).
HPMT-modellen
HPMT består av en modell og et opplæringsprogram som skal legge grunnlaget for et systematisk og helhetlig oppfølgingsarbeid. Modellen tar utgangspunkt i Navs oppfølgingsmodell som standard for arbeidsrettet brukeroppfølging, men er supplert med tre innsatsområder («Møte med bruker», «Systemorientert innsats» og «Forvaltning, koordinering og pådriverfunksjon»), 10 metodiske prinsipper, og metodiske verktøy (se illustrasjon). HPMT er fundert i eksisterende fagkunnskap; det nye beskrives i opplæringsmaterialet som måten innsatsområdene og metodekomponentene er satt sammen på og strukturen og systematikken i måten å arbeide på (Metodehefte 2011).
(Se illustrasjon neste side)
En veileder som jobber i tråd med HPMT, skal legge ti prinsipper til grunn for arbeidet med bruker:
1) være forberedt
2) anerkjenne brukers situasjonsbeskrivelse og behov
3) avklare roller og forventninger
4) gi tilstrekkelig og relevant informasjon
5) være mål-, endrings- og handlingsfokusert
6) være styrke- og mestringsfokusert
7) kartlegge ressurser i brukers sosiale omgivelser/nettverk
8) ha klare konklusjoner og avtaler
9) være pålitelig og forutsigbar
10) sørge for tilgjengelighet, kontinuitet og fleksibilitet.
Veileder skal legge disse ti prinsippene til grunn for oppfølging innen de tre nevnte innsatsområdene («Møte med bruker», «Systemorientert innsats» og «Forvaltning, koordinering og pådriverfunksjon»). Innsatsområdene utgjør en strukturerende modell for alt arbeid veilederne gjør gjennom de seks fasene i Navs oppfølgingsmodell (bestilling, kartlegging, arbeidsevnevurdering, plan, gjennomføring og evaluering).
Når det gjelder verktøy, er det ikke rom i artikkelen for å beskrive disse i detalj (se Malmberg-Heimonen et al. 2014a for nærmere presentasjon og referanser til litteratur om verktøyene), men to sentrale verktøy i HPMT-modellen er elementer fra «Motivational Interviewing» (MI) og «Appreciative Inquiry» (AI). Begge er sentrale innenfor nyere tiltaksarbeid på både helse- og sosialfeltet (Smedslund et al. 2009). MI, motiverende intervju, er en metode som understøttes av kunnskapsoppsummeringer om hva som virker i samtaleterapi. Samtaler virker best når brukeren har tro på relasjonen med terapeuten, oppfatter terapien som relevant for egen situasjon og målsetting, og når brukeren selv er en aktiv deltaker. Veilederne kan bruke verktøyene i alle innsatsområdene, men MI er spesielt egnet for «Møte med bruker». AI, anerkjennende prosessledelse, har røtter i organisasjonsutvikling og aksjonsforskning og er en utviklingsmetode som tar utgangspunkt i ansattes, lederes og brukeres erfaringer og suksesshistorier. Det regnes som hensiktsmessig å la AI-prosessen følge fem faser (definition, discovery, dream, design, delivery), den såkalte «5D-modellen». I HPMT etableres dette som et nyttig verktøy for «Systemorientert innsats». Dette i