Magma
26.09.2017
ARBEIDSLIVET DIGITALISERES i større grad nå enn tidligere, i takt med samfunnet generelt.
Før digitaliseringens tid lagret arbeidsgiver informasjon om sine ansatte i fysiske arkiv - typisk nedlåst i arkivskap hos nærmeste leder. Slik er det ikke lenger. Digitale verktøy gjør at arbeidsgiver nå kan lagre tilnærmet ubegrenset med personlig informasjon elektronisk, nesten på ubestemt tid, og som kan brukes til mange ulike formål. Dette skaper store og nesten uendelige muligheter for lagring, og tilhørende stort behov for å regulere vernet av ansattes personopplysninger.
Idet en arbeidstaker slutter i sitt arbeidsforhold, oppstår problemstillingen om hvilke personopplysninger arbeidsgiver skal kunne lagre videre om arbeidstaker, og hvor lenge. I denne artikkelen skal jeg gi noen eksempler på noen typiske problemstillinger, og hvordan de kan løses.
HVA SIER REGELVERKET OM LAGRING AV PERSONOPPLYSNINGER?
Hovedbestemmelsen om lagring av ansattes og tidligere ansattes personopplysninger følger av personopplysningsloven. Personopplysningsloven § 28 bestemmer at arbeidsgiver ikke skal:
... lagre personopplysninger lenger enn det som er nødvendig for å gjennomføre formålet med behandlingen. Hvis ikke personopplysningene deretter skal oppbevares i henhold til arkivloven eller annen lovgivning, skal de slettes. [min utheving] Denne bestemmelsen er ikke særlig presis og kan være vanskelig å få tak på. Hovedpoenget er at arbeidsgiver må slette personopplysninger det ikke lenger er behov for. Hvor lenge det er behov for personopplysningene, må undergis en konkret vurdering.
Vær oppmerksom på at virksomheten etter regnskapslovgivning og arkivlovgivning kan være underlagt særskilte krav til lagring og oppbevaring. De skal ikke redegjøres for i denne artikkelen.
Noen arbeidstakere tror at arbeidsgiver ikke har anledning til å behandle noen personopplysninger om arbeidstaker etter at arbeidsforholdet er opphørt. Det medfører ikke riktighet. Det er Datatilsynet som holder oppsyn med personopplysningsloven, og Personvernnemnda som behandler klager på vedtak gjort av Datatilsynet. Nemnda uttalte på generell basis i en sak fra 2014 følgende:
Personaladministrasjon skjer både under og etter et ansettelsesforhold. For eksempel kan det o
Gå til medietIdet en arbeidstaker slutter i sitt arbeidsforhold, oppstår problemstillingen om hvilke personopplysninger arbeidsgiver skal kunne lagre videre om arbeidstaker, og hvor lenge. I denne artikkelen skal jeg gi noen eksempler på noen typiske problemstillinger, og hvordan de kan løses.
HVA SIER REGELVERKET OM LAGRING AV PERSONOPPLYSNINGER?
Hovedbestemmelsen om lagring av ansattes og tidligere ansattes personopplysninger følger av personopplysningsloven. Personopplysningsloven § 28 bestemmer at arbeidsgiver ikke skal:
... lagre personopplysninger lenger enn det som er nødvendig for å gjennomføre formålet med behandlingen. Hvis ikke personopplysningene deretter skal oppbevares i henhold til arkivloven eller annen lovgivning, skal de slettes. [min utheving] Denne bestemmelsen er ikke særlig presis og kan være vanskelig å få tak på. Hovedpoenget er at arbeidsgiver må slette personopplysninger det ikke lenger er behov for. Hvor lenge det er behov for personopplysningene, må undergis en konkret vurdering.
Vær oppmerksom på at virksomheten etter regnskapslovgivning og arkivlovgivning kan være underlagt særskilte krav til lagring og oppbevaring. De skal ikke redegjøres for i denne artikkelen.
Noen arbeidstakere tror at arbeidsgiver ikke har anledning til å behandle noen personopplysninger om arbeidstaker etter at arbeidsforholdet er opphørt. Det medfører ikke riktighet. Det er Datatilsynet som holder oppsyn med personopplysningsloven, og Personvernnemnda som behandler klager på vedtak gjort av Datatilsynet. Nemnda uttalte på generell basis i en sak fra 2014 følgende:
Personaladministrasjon skjer både under og etter et ansettelsesforhold. For eksempel kan det o
