BEDRE KUNNSKAP: Mer overgripende og dypere analyser av kompetanse og kompetansebehov skal danne grunnlag for strategisk bemanningsstyring. - Sett bakover har vi gjort mye bra og andre ting som ikke er så bra. Fremover vil vi ha bedre kunnskap for å ta kloke beslutninger, sier Solveig Hellebust.
- Det er kostbart å skifte ut kompetanse. I tillegg til sluttpakker skal nyansatte tas imot og integreres i organisasjonen. Vi burde kanskje vært flinkere til å vurdere om dem vi hadde, kunne gjort andre ting. Kompetansebehovet endres kontinuerlig, og vi kunne brukt mer tid på å finne ut hvordan vi kunne bruke de ressursene vi hadde, i stedet for å tilby sluttpakker. Det har manglet noe i samarbeidet på tvers i hele organisasjonen. Her har vi ikke alltid vært flinke nok, sier Solveig Hellebust, konserndirektør People & Operations i DNB. Samtidig understreker hun at også de ansatte har et ansvar for egen utvikling.
- Denne endringen fordrer at de ansatte er åpne for å tilegne seg ny kompetanse, og at de våger å gå inn i nye jobber. Spørsmålet er om du er en person som kan være med på en liten eller større endringsreise, sier HR-direktøren.
- Blir det nå slutt på sluttpakker i DNB?
- Nei, men det blir en mye strammere styring på bruken. Vi skal ha et sterkere fokus på hva vi kan gjøre i forkant av omstillingsprosesser. Det kan likevel komme til et punkt der en sluttpakkeløsning blir den naturlige veien videre.
KRAFTIGE SIGNALER FRA TOPPEN
Det er ingen formelle endringer i rammeverket for omstilling og nyansettelser. Men signalene fra toppen er kraftige. Kompetansebehovene må koordineres, og konsernet skal i mye større grad utvikle egen kompetanse.
- Fremdeles bestemmes mye ute i linjene. Men HR skal koordinere og stille krav. Det er kostbart å skifte ut kompetanse. Noe av disse pengene kan brukes bedre ved å utvikle de ansatte vi har, sier Hellebust, og presiserer at det på ingen måte er ansettelsesstopp i konsernet.
- Vi skal fortsatt ansette nye medarbeidere, men vi må i større grad vurdere hvordan vi kan være
