Magma
27.09.2016
GUNNAR MAGNE ØKLAND er førsteamanuensis i organisasjon og ledelse ved Institutt for strategi og ledelse ved Norges Handelshøyskole. Han underviser i management consulting, organisasjon og ledelse og endringsledelse. Økland forsker på medarbeidereide bedrifter, medarbeideres identitet og organisasjonstilknytning samt kultur i organisasjoner.
HVA ER MB?
MB betyr at ansatte som arbeider i en bedrift, har ervervet og besitter en del av egenkapitalen. I juridisk forstand kan medarbeiderne eie deler av foretakets egenkapital direkte eller indirekte. Direkte eierskap betyr i praksis at en medarbeider eier egne aksjer i det firmaet hun jobber i. Normalt gir aksjene stemmerett på selskapets generalforsamling gjennom såkalte A-aksjer. Aksjene anskaffes enten gjennom aksjeemisjon, kjøp av andres aksjer eller ved at ansatte mottar aksjer som en belønning fra firmaet. Et typisk eksempel på belønning er en produsent av møbler med et bonusprogram der ansatte opparbeider aksjer i firmaet på grunnlag av aksjeverdi og firmaets overskudd (Kuvaas 2003). Kjøp av andres aksjer er særlig aktuelt i forbindelse med aksjonærer som ønsker å selge seg ut, eierskifte fra generasjonsforetak og i de tilfeller der ansatte overtar en konkurstruet virksomhet (Økland 1987). I noen tilfeller kjøper den ansatte aksjer fra et aksjeeierfond som har vært eid kollektivt av en gruppe medarbeidere (Reeves Knyght et al. 2010). Medarbeideren bestemmer normalt selv over salg av aksjene. Motiver for kjøp av aksjer kan være avkastning på investering, og i noen land er det skatteinsentiver knyttet til kjøp. Andre beveggrunner kan være å øve innflytelse på selskapets beslutninger samt å vise støtte til egen arbeidsplass.
Indirekte eierskap betyr at medarbeidereierne eier deler av egenkapitalen gjennom en form for kollektivt eierskap. Disse har dermed ikke egne aksjer. Indirekte eierskap består av to former; aksjeeierplaner for ansatte, som på engelsk kalles Employee Stock Ownership Plans (ESOPs), og arbeiderkooperativ (Reeves Knyght et al. 2010). ESOPs har sin opprinnelse fra USA med egen lovgivning fra 1974. I mange tilfeller etableres fondet som en pensjonsordning der ansatte opparbeider pensjon gjennom de midler som hovedsakelig investeres i MB-selskapets aksjer. Alternativt formes ESOP fordi MB bidrar med aksjer eller penger som belønning til de ansatte. De ansatte kjøper dernest aksjer i MB-selskapet som får skattefradrag. I mange tilfeller sitter ESOP-fondet på aksjeopsjoner. En variant er at ansatte trekkes i lønn samtidig som selskapet bidrar med penger for å finansiere anskaffelse av aksjer til de ansatte - slik de gjør i selskapet SAIC (http://www.saic.com/ media/96160-saic-2014-annual-report.pdf). Alternativt lånefinansieres investering i aksjer i MB-selskapet. Dersom ESOP-fondet etablerer et eget eierselskap for fondet, får dette skattefritak for inntekter. Det er representanter for ESOP-fondet som normalt har stemmerett på MB-selskapets generalforsamling. I motsetning til direkte eierskap har altså ikke den enkelte medarbeidereier da stemmerett. For at en ansatt skal bli medeier i et ESOP-fond, kreves det at han arbeider i full stilling og er over 21 år. Når en medarbeider slutter, har denne rett på sin andel av ESOP-fondet etter beregnet markedsverdi.
Denne ordningen er blitt populær i USA fordi det gis skattefradrag både for MB-selskapet der aksjene er investert, långiver og ESOP-fondet. Ifølge National Center for Employee Ownership i USA (https://www. nceo.org/articles/esop-employee-stock-ownershipplan) var det i 2014 cirka 11 300 ESOP-selskaper der over 13,5 millioner medarbeidere var med i ordningen som aksjeeiere. De fleste ESOPs er privateide selskaper som ikke er børsnoterte. Andre motiver for investeringer gjennom ESOP kan være pensjonssparing, avkastning på investert kapital samt å støtte egen arbeidsplass.
På grunn av ulik lovgivning i ulike land som USA, England, Irland og Kroatia kan reguleringer og egenskapene knyttet til fondene avvike fra beskrivelsen hentet fra USA ovenfor.
Den andre formen for indirekte eierskap er arbeiderkooperativ. I denne eierformen har et flertall av de ansatte over 50 prosent av egenkapitalen. Arbeidstakerne eier firmaet i fellesskap der alle har like andeler i egenkapitalen (Cornforth 1983). Den enkelte medarbeidereier har ikke egne aksjer, men en ideell andel i sin andel av egenkapitalen. For det andre kontrollerer medarbeiderne sentrale beslutninger i selskapet. Det betyr at de ansatte sitter på over halvparten av aksjene, gitt at dette er A-aksjer som gir stemmerett. I et aksjeselskap vil dermed over 50 prosent av medarbeiderne ha stemmeflertall på selskapets generalforsamling, noe som gir dem kontroll over alle sentrale beslutninger. I praksis vil medarbeidereiere ha en stemme hver. Siden en ansatt ikke eier spesifikke aksjer, men en ideell andel av egenkapitalen, kan ikke medarbeideren selge denne når vedkommende slutter. Denne eierformen er ikke utbredt. I europeisk sammenheng finner vi størst utbredelse i Italia og Spania (Rosen et al. 2005).
Et av de største er Mondragon-kooperativene. Dette er en global aktør innenfor en rekke bransjer med en samling av over 250 arbeiderkooperativer med over 74 000 arbeidstakere med sentralorganisasjonens hovedsete i byen Mondragon i spansk del av Baskerland.1 Det er 300 arbeiderkooperativer i USA.2 Et av de mest omtalte eksemplene i Norge er de ansatte ved BMV i Solheimsviken i Bergen (Braathen 1987; Alveng og Müller 1990; Fauske og Høyem 1987; Müller 2000; Økland 1987; Økland og Nordhaug 2005; Økland og Croucher 2016; Økland og Kvitastein 2015). Alle ansatte overtok et konkurstruet verft og etablerte det nye selskapet Solheimsviken AS den 1.1.1985 (Økland 1987). Aksjekjøpet ble finansiert med 1 million kroner fra det såkalte sosialfondet som var opparbeidet av alle ansatte gjennom en produktivitetsavtale. Dette fondet ble tilført midler fra BMV gjennom en produktivitetsavtale med de ansatte på begynnelsen av 1980-tallet.
Det som er felles for de tre eierformene, er at de ansatte er medeiere i firmaet samtidig som eierskapet gir dem medbestemmelse over firmaets sentrale beslutninger (Long 1980). Det som skiller de tre eierformene, er først og fremst hvordan de ansatte eier egenkapitalen. Men der er også andre forskjeller, slik det fremgår av tabell 1.
MOTIVER FOR ETABLERING AV MB En sammenligning av motiver bak etablering av MB i USA og EU (Blasi et al. 2003) viser at overgang fra systemer med fast til prestasjonsbasert lønn forklarer hvorfor mange arbeidstakere foretrekker å eie sin egen arbeidsplass.
Hochner og Granrose (1985) sammenlignet motivene for å bli medeiere blant 943 ansatte i en dagligvarekjede i USA som enten valgte å kjøpe seg inn i bedriften eller ikke. Resultatene peker på at den amerikanske drømmen om å eie sin egen arbeidsplass stod sterkt for medarbeidereiernes valg. Andre motiver var å sikre egen arbeidsplass samt sterkere entreprenørskap og preferanse for et kollektivt bedriftsdemokrati. I en studie av 500 børsnoterte ESOP-foretak i USA fant Kruse (1996) at motivene for ESOP var å øke produktiviteten og styrke entreprenørskapet. En studie av kinesiske bedrifter (Dong et al. 2002) viser at økonomisk overskudd, å skape økonomisk velstand for eiernes familier, jobbtrygghet og preferanse for å ta økonomisk risiko er motiver for at ansatte blir eiere. Kalmi (2013) fant at hovedmotivet for grunnleggelsen av kooperativer i Finland var å etablere arbeidsplasser.
STØTTE TIL MB I ULIKE LAND Norge har historisk sett ikke vært et foregangsland med å stimulere til etablering av MB, noe som kan forklare den lave andelen av MB i forhold til mange andre land. Riktignok er det skattefordel knyttet til kjøp og salg av aksjer fordi aksjegevinsten klassifiseres som kapitalinntekt i stedet for arbeidsinntekt. La oss se på hva andre land har gjort for å støtte MB. Kanskje Norge har noe å lære?
I 2005 hadde Finland det høyeste antall arbeiderkooperativer av de nordiske landene med 1 115 (Kalmi 2013). Finland har ikke hatt noen sterk offentlig politikk for å støtte MB, men mange regionale prosjekter for å fremme MB er delvis finansiert av offentlige kilder. De regionale politikernes motiv for en slik økonomisk støtte var å redusere regional arbeidsledighet. Mer enn tusen av de 1 115 MB ble etablert etter den store depresj
Gå til medietMB betyr at ansatte som arbeider i en bedrift, har ervervet og besitter en del av egenkapitalen. I juridisk forstand kan medarbeiderne eie deler av foretakets egenkapital direkte eller indirekte. Direkte eierskap betyr i praksis at en medarbeider eier egne aksjer i det firmaet hun jobber i. Normalt gir aksjene stemmerett på selskapets generalforsamling gjennom såkalte A-aksjer. Aksjene anskaffes enten gjennom aksjeemisjon, kjøp av andres aksjer eller ved at ansatte mottar aksjer som en belønning fra firmaet. Et typisk eksempel på belønning er en produsent av møbler med et bonusprogram der ansatte opparbeider aksjer i firmaet på grunnlag av aksjeverdi og firmaets overskudd (Kuvaas 2003). Kjøp av andres aksjer er særlig aktuelt i forbindelse med aksjonærer som ønsker å selge seg ut, eierskifte fra generasjonsforetak og i de tilfeller der ansatte overtar en konkurstruet virksomhet (Økland 1987). I noen tilfeller kjøper den ansatte aksjer fra et aksjeeierfond som har vært eid kollektivt av en gruppe medarbeidere (Reeves Knyght et al. 2010). Medarbeideren bestemmer normalt selv over salg av aksjene. Motiver for kjøp av aksjer kan være avkastning på investering, og i noen land er det skatteinsentiver knyttet til kjøp. Andre beveggrunner kan være å øve innflytelse på selskapets beslutninger samt å vise støtte til egen arbeidsplass.
Indirekte eierskap betyr at medarbeidereierne eier deler av egenkapitalen gjennom en form for kollektivt eierskap. Disse har dermed ikke egne aksjer. Indirekte eierskap består av to former; aksjeeierplaner for ansatte, som på engelsk kalles Employee Stock Ownership Plans (ESOPs), og arbeiderkooperativ (Reeves Knyght et al. 2010). ESOPs har sin opprinnelse fra USA med egen lovgivning fra 1974. I mange tilfeller etableres fondet som en pensjonsordning der ansatte opparbeider pensjon gjennom de midler som hovedsakelig investeres i MB-selskapets aksjer. Alternativt formes ESOP fordi MB bidrar med aksjer eller penger som belønning til de ansatte. De ansatte kjøper dernest aksjer i MB-selskapet som får skattefradrag. I mange tilfeller sitter ESOP-fondet på aksjeopsjoner. En variant er at ansatte trekkes i lønn samtidig som selskapet bidrar med penger for å finansiere anskaffelse av aksjer til de ansatte - slik de gjør i selskapet SAIC (http://www.saic.com/ media/96160-saic-2014-annual-report.pdf). Alternativt lånefinansieres investering i aksjer i MB-selskapet. Dersom ESOP-fondet etablerer et eget eierselskap for fondet, får dette skattefritak for inntekter. Det er representanter for ESOP-fondet som normalt har stemmerett på MB-selskapets generalforsamling. I motsetning til direkte eierskap har altså ikke den enkelte medarbeidereier da stemmerett. For at en ansatt skal bli medeier i et ESOP-fond, kreves det at han arbeider i full stilling og er over 21 år. Når en medarbeider slutter, har denne rett på sin andel av ESOP-fondet etter beregnet markedsverdi.
Denne ordningen er blitt populær i USA fordi det gis skattefradrag både for MB-selskapet der aksjene er investert, långiver og ESOP-fondet. Ifølge National Center for Employee Ownership i USA (https://www. nceo.org/articles/esop-employee-stock-ownershipplan) var det i 2014 cirka 11 300 ESOP-selskaper der over 13,5 millioner medarbeidere var med i ordningen som aksjeeiere. De fleste ESOPs er privateide selskaper som ikke er børsnoterte. Andre motiver for investeringer gjennom ESOP kan være pensjonssparing, avkastning på investert kapital samt å støtte egen arbeidsplass.
På grunn av ulik lovgivning i ulike land som USA, England, Irland og Kroatia kan reguleringer og egenskapene knyttet til fondene avvike fra beskrivelsen hentet fra USA ovenfor.
Den andre formen for indirekte eierskap er arbeiderkooperativ. I denne eierformen har et flertall av de ansatte over 50 prosent av egenkapitalen. Arbeidstakerne eier firmaet i fellesskap der alle har like andeler i egenkapitalen (Cornforth 1983). Den enkelte medarbeidereier har ikke egne aksjer, men en ideell andel i sin andel av egenkapitalen. For det andre kontrollerer medarbeiderne sentrale beslutninger i selskapet. Det betyr at de ansatte sitter på over halvparten av aksjene, gitt at dette er A-aksjer som gir stemmerett. I et aksjeselskap vil dermed over 50 prosent av medarbeiderne ha stemmeflertall på selskapets generalforsamling, noe som gir dem kontroll over alle sentrale beslutninger. I praksis vil medarbeidereiere ha en stemme hver. Siden en ansatt ikke eier spesifikke aksjer, men en ideell andel av egenkapitalen, kan ikke medarbeideren selge denne når vedkommende slutter. Denne eierformen er ikke utbredt. I europeisk sammenheng finner vi størst utbredelse i Italia og Spania (Rosen et al. 2005).
Et av de største er Mondragon-kooperativene. Dette er en global aktør innenfor en rekke bransjer med en samling av over 250 arbeiderkooperativer med over 74 000 arbeidstakere med sentralorganisasjonens hovedsete i byen Mondragon i spansk del av Baskerland.1 Det er 300 arbeiderkooperativer i USA.2 Et av de mest omtalte eksemplene i Norge er de ansatte ved BMV i Solheimsviken i Bergen (Braathen 1987; Alveng og Müller 1990; Fauske og Høyem 1987; Müller 2000; Økland 1987; Økland og Nordhaug 2005; Økland og Croucher 2016; Økland og Kvitastein 2015). Alle ansatte overtok et konkurstruet verft og etablerte det nye selskapet Solheimsviken AS den 1.1.1985 (Økland 1987). Aksjekjøpet ble finansiert med 1 million kroner fra det såkalte sosialfondet som var opparbeidet av alle ansatte gjennom en produktivitetsavtale. Dette fondet ble tilført midler fra BMV gjennom en produktivitetsavtale med de ansatte på begynnelsen av 1980-tallet.
Det som er felles for de tre eierformene, er at de ansatte er medeiere i firmaet samtidig som eierskapet gir dem medbestemmelse over firmaets sentrale beslutninger (Long 1980). Det som skiller de tre eierformene, er først og fremst hvordan de ansatte eier egenkapitalen. Men der er også andre forskjeller, slik det fremgår av tabell 1.
MOTIVER FOR ETABLERING AV MB En sammenligning av motiver bak etablering av MB i USA og EU (Blasi et al. 2003) viser at overgang fra systemer med fast til prestasjonsbasert lønn forklarer hvorfor mange arbeidstakere foretrekker å eie sin egen arbeidsplass.
Hochner og Granrose (1985) sammenlignet motivene for å bli medeiere blant 943 ansatte i en dagligvarekjede i USA som enten valgte å kjøpe seg inn i bedriften eller ikke. Resultatene peker på at den amerikanske drømmen om å eie sin egen arbeidsplass stod sterkt for medarbeidereiernes valg. Andre motiver var å sikre egen arbeidsplass samt sterkere entreprenørskap og preferanse for et kollektivt bedriftsdemokrati. I en studie av 500 børsnoterte ESOP-foretak i USA fant Kruse (1996) at motivene for ESOP var å øke produktiviteten og styrke entreprenørskapet. En studie av kinesiske bedrifter (Dong et al. 2002) viser at økonomisk overskudd, å skape økonomisk velstand for eiernes familier, jobbtrygghet og preferanse for å ta økonomisk risiko er motiver for at ansatte blir eiere. Kalmi (2013) fant at hovedmotivet for grunnleggelsen av kooperativer i Finland var å etablere arbeidsplasser.
STØTTE TIL MB I ULIKE LAND Norge har historisk sett ikke vært et foregangsland med å stimulere til etablering av MB, noe som kan forklare den lave andelen av MB i forhold til mange andre land. Riktignok er det skattefordel knyttet til kjøp og salg av aksjer fordi aksjegevinsten klassifiseres som kapitalinntekt i stedet for arbeidsinntekt. La oss se på hva andre land har gjort for å støtte MB. Kanskje Norge har noe å lære?
I 2005 hadde Finland det høyeste antall arbeiderkooperativer av de nordiske landene med 1 115 (Kalmi 2013). Finland har ikke hatt noen sterk offentlig politikk for å støtte MB, men mange regionale prosjekter for å fremme MB er delvis finansiert av offentlige kilder. De regionale politikernes motiv for en slik økonomisk støtte var å redusere regional arbeidsledighet. Mer enn tusen av de 1 115 MB ble etablert etter den store depresj
