Magma
06.08.2025
De siste 20 årene har det blitt introdusert forskjellige virkemidler for å øke andelen kvinner i styrer i Europa. Dette omfatter varianter av kjønnskvotering samt andre virkemidler som anbefalinger om god selskapsstyring ofte kalt corporate governance codes. Denne artikkelen beskriver utviklingen av virkemidler over tid innad i og mellom land.
... Vi fokuserer på både kjønnskvotering og anbefalinger om god selskapsstyring og viser at innad i land vil man ofte ha forskjellige typer virkemidler samtidig. Artikkelen tar også for seg forskjeller mellom land når det gjelder kjønnskvotering, og illustrerer hvordan dette varierer: Variasjonene omfatter mål for andelen kvinner i styrer, hvilke selskaper som omfattes, samt type og grad av sanksjoner for manglende oppfyllelse av kravene. Avslutningsvis presenteres et rammeverk som kan brukes for å sammenligne variasjon i kjønnskvotering basert på dimensjonene endring over tid og reguleringsomfang. Introduksjon
I løpet av de siste 20 årene har det vært økende internasjonal oppmerksomhet på mangelen på mangfold og kjønnsbalanse i toppledelsen i privat sektor, herunder styrer, og debatten om kjønnsbalanse i styrer og ledelse har blitt en viktig del av ordskiftet i politikk og næringsliv. I denne perioden er det innført ulike tiltak for å øke andelen kvinner. Disse omfatter statlige kjønnskvoteringer, industri- og bransjedrevne initiativer, samarbeid mellom forskjellige interessenter, anbefalinger i corporate governance codes (CGC1) samt interne initiativer i organisasjoner.
I 2003 ble Norge det første landet i verden til å innføre kjønnskvotering for styrer i privat sektor, spesifikt i styrer i allmennaksjeselskap (ASA).2 Senere har andre land og overnasjonale organisasjoner fulgt etter med lignende initiativer. På europeisk nivå, i EU, har bruk av kvotering vært diskutert i over ti år. I 2011 ble et forslag om kjønnskvotering for de største selskapene i Europa først foreslått og nedstemt (Europakommisjonen, 2012), men i 2022 ble forslaget fra EU-kommisjonen vedtatt av medlemslandene (Den europeiske union, 2025). Dette innebærer at kjønnskvotering for styrer i de største børsnoterte europeiske selskapene vil bli innført i løpet av de kommende årene. Mange europeiske land har allerede hatt kjønnskvotering for de største styrene over lengre tid, mens andre nylig har introdusert slike reguleringer. Noen land har vedtatt CGC, mens andre ikke har innført noen tiltak i det hele tatt.
Siden tidlig 2000-tall har det vært en økning i forskning på kvinner og styrer, herunder bruk av kjønnskvotering. Forskning på kjønnskvotering identifiserer vesentlige forskjeller når det gjelder utforming av tiltak (Martinez-Garcia et al., 2024; Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020), drivkrefter for introdusering (Terjesen et al., 2015) samt effekter. Forskning har derimot i liten grad undersøkt hvordan land kan ha forskjellige virkemidler samtidig eller utvikle virkemidler over tid, noe som skaper behov for mer systematisk kunnskap og anerkjennelse av utviklingen både innenfor og mellom land.
Formålet med denne artikkelen er å studere virkemidler for å øke andelen kvinner i styrer i Europa over en 20-årsperiode. Selv om forskning ofte fokuserer på kjønnskvotering og dens effekter, finnes det også andre strategier som CGC som er viktige for å øke andelen kvinner. Vi er interessert i et bredere spekter av disse og studerer hvordan bruk av virkemidler for kjønnsbalanse har utviklet seg mellom og innad i land over tid. Vi undersøker dette ved å se på to dimensjoner: Først ser vi på utviklingen i virkemidler for å øke andelen kvinner i styrer innad i og mellom land. Deretter ser vi på hvordan kjønnskvoteringer varierer mellom land. Kjønnskvotering omtales ofte som enten hard eller myk kvotering. Vi argumenterer for en mer nyansert tilnærming til variasjon i typer kjønnskvotering som også tar hensyn til tidsaspektet og utviklingen av kjønnskvotering innad i et land, for å bedre forstå forskjeller og likheter.
Artikkelen starter med en gjennomgang av forskning på kvinner i styrer og bruk av kvotering. Deretter presenteres metode og funn, før vi avslutningsvis presenterer muligheter for videre forskning.
Tidligere forskning
I 2003 ble Norge det første landet i verden til å innføre kjønnskvotering i privat næringsliv. Den norske loven krevde at alle ASA-styrer, statlige og interkommunale selskaper skulle ha minst 40 prosent representasjon av hvert kjønn. Da loven ble innført, var kvinneandelen på rundt 6 prosent i ASA-styrer, noe som var relativt vanlig på dette tidspunktet, også i andre land. Siden da har mange europeiske land innført kjønnskvotering, men disse varierer i omfang (hvilken type selskaper som omfattes), målsetting (nivået på kvoteringen) og regler for etterlevelse og sanksjoner (Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020). I tillegg til kjønnskvotering har flere land satt mål for kjønnsbalanse i styrer, ofte med beskrivelser og forventninger nedfelt i anbefalinger av ulike typer corporate governance codes (CGC). En oversikt over andelen kvinner i de største styrene i Europa publisert i 2022 viser at den er høyest i land med kvoteringsregulering og sanksjoner (38,3 prosent), etterfulgt av land med initiativer uten sanksjoner (31,4 prosent) og desidert lavest i land uten slike tiltak (17,5 prosent) (Den europeiske union, 2022a).
En faktor som har fått mye oppmerksomhet, er om kjønnskvotering i land som har oppnådd ønsket kjønnsbalanse, fører til en spredning til styrer utenfor reguleringen og/eller til toppledelsen i selskaper med kvoteringsregulering i styrer. Det viser seg at selv med skjerpet søkelys og bruk av initiativer er det liten smitteeffekt til toppledelsen i selskaper med kvoteringsregulering eller til styrer i selskaper uten slik regulering (Bertrand et al., 2019; Halrynjo & Teigen, 2024; Seierstad et al., 2021).
Forskningen på styrer og styresammensetning har økt betydelig, med søkelys på forskjeller mellom mannlige og kvinnelige styremedlemmer, effekten av flere kvinner i styrer for resultater og innovasjon, samt innføring av kvoteringsreguleringer (Kirsch, 2018). Spesielt relevant for denne studien er innføring av virkemidler for å øke andelen kvinner.
Hva driver innføringen av tiltak?
Det har vært økt oppmerksomhet om hvorfor noen land innfører kjønnskvotering mens andre ikke gjør det. Studier har sett spesielt på Norge som et foregangsland og snøballeffekten av kjønnskvotering i norske ASA-selskaper (Kirsch, 2018; Machold et al., 2013) og hvordan og hvorfor noen land følger etter, andre ikke. Tidligere studier peker på flere drivere for utvikling og introduksjon av tiltak for å øke andelen kvinner. Spredning av kjønnskvotering har blitt drevet fram av politiske beslutningstakeres tendens til å ta i bruk tiltak som har vist seg vellykkede i foregangsnasjoner, i tillegg til utbredt mediedekning og annet påvirkningsarbeid. Eksterne faktorer og hendelser kan også spille inn (Teigen, 2022). Seierstad, Warner-Søderholm, Torchia og Huse (2017b) argumenterer for at samarbeid mellom ulike offentlige aktører og opinionsskapere, fra individer og sivilsamfunn til næringsliv og internasjonalt nivå, har vært avgjørende for innføringen av strategier som kvoteringsreguleringer og corporate governance codes (CGC). Geopolitiske forhold som finanskrisen og Me-Too-bevegelsen har også vist seg å ha betydning (Billings et al., 2022; Mukherjee & Krammer, 2024), og nå sist det vedtatte EU-direktivet (2022) som har drevet frem endring i en rekke europeiske land. Terjesen, Aguilera og Lorentz (2015) fremhever viktigheten av institusjonelle forhold for å forstå hvorfor noen land innfører kvoteringsregulering, mens andre ikke gjør det. De fant særlig tre faktorer av betydning: kvinners situasjon i arbeidsmarkedet og velferdsordninger, regjeringer/regjeringskoalisjoner på venstresiden samt bruk av likestillingsinitiativer innenfor både det offentlige og det private (Terjesen et al., 2015). Martinez-Garcia, Terjesen og Gomez-Anson (2024) er enige i at både formelle og uformelle institusjonelle forhold påvirker hvilke strategier som anvendes, men finner at politisk ideologi ikke har betydning. Vektlegging av kjønnsbalanse og likestilling går nå på tvers av politiske skillelinjer.
Ulike typer virkemidler
Virkemidlene for å øke kvinneandelen i styrer varierer fra land til land. Selv om mange land, spesielt i Europa, har fulgt Norges eksempel med å innføre kjønnskvotering, er tiltakene langt fra ensartede (Martinez-Garcia et al., 2024; Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020; Teigen, 2022). Det er betydelige variasjoner i hvor omfattende kvoteringsreguleringene er, og hvor forpliktende de er, noe som påvirker både de reelle endringene og om dette har mer enn bare symbolsk verdi. Tidligere forskning (f.eks. Martine
Gå til medietI løpet av de siste 20 årene har det vært økende internasjonal oppmerksomhet på mangelen på mangfold og kjønnsbalanse i toppledelsen i privat sektor, herunder styrer, og debatten om kjønnsbalanse i styrer og ledelse har blitt en viktig del av ordskiftet i politikk og næringsliv. I denne perioden er det innført ulike tiltak for å øke andelen kvinner. Disse omfatter statlige kjønnskvoteringer, industri- og bransjedrevne initiativer, samarbeid mellom forskjellige interessenter, anbefalinger i corporate governance codes (CGC1) samt interne initiativer i organisasjoner.
I 2003 ble Norge det første landet i verden til å innføre kjønnskvotering for styrer i privat sektor, spesifikt i styrer i allmennaksjeselskap (ASA).2 Senere har andre land og overnasjonale organisasjoner fulgt etter med lignende initiativer. På europeisk nivå, i EU, har bruk av kvotering vært diskutert i over ti år. I 2011 ble et forslag om kjønnskvotering for de største selskapene i Europa først foreslått og nedstemt (Europakommisjonen, 2012), men i 2022 ble forslaget fra EU-kommisjonen vedtatt av medlemslandene (Den europeiske union, 2025). Dette innebærer at kjønnskvotering for styrer i de største børsnoterte europeiske selskapene vil bli innført i løpet av de kommende årene. Mange europeiske land har allerede hatt kjønnskvotering for de største styrene over lengre tid, mens andre nylig har introdusert slike reguleringer. Noen land har vedtatt CGC, mens andre ikke har innført noen tiltak i det hele tatt.
Siden tidlig 2000-tall har det vært en økning i forskning på kvinner og styrer, herunder bruk av kjønnskvotering. Forskning på kjønnskvotering identifiserer vesentlige forskjeller når det gjelder utforming av tiltak (Martinez-Garcia et al., 2024; Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020), drivkrefter for introdusering (Terjesen et al., 2015) samt effekter. Forskning har derimot i liten grad undersøkt hvordan land kan ha forskjellige virkemidler samtidig eller utvikle virkemidler over tid, noe som skaper behov for mer systematisk kunnskap og anerkjennelse av utviklingen både innenfor og mellom land.
Formålet med denne artikkelen er å studere virkemidler for å øke andelen kvinner i styrer i Europa over en 20-årsperiode. Selv om forskning ofte fokuserer på kjønnskvotering og dens effekter, finnes det også andre strategier som CGC som er viktige for å øke andelen kvinner. Vi er interessert i et bredere spekter av disse og studerer hvordan bruk av virkemidler for kjønnsbalanse har utviklet seg mellom og innad i land over tid. Vi undersøker dette ved å se på to dimensjoner: Først ser vi på utviklingen i virkemidler for å øke andelen kvinner i styrer innad i og mellom land. Deretter ser vi på hvordan kjønnskvoteringer varierer mellom land. Kjønnskvotering omtales ofte som enten hard eller myk kvotering. Vi argumenterer for en mer nyansert tilnærming til variasjon i typer kjønnskvotering som også tar hensyn til tidsaspektet og utviklingen av kjønnskvotering innad i et land, for å bedre forstå forskjeller og likheter.
Artikkelen starter med en gjennomgang av forskning på kvinner i styrer og bruk av kvotering. Deretter presenteres metode og funn, før vi avslutningsvis presenterer muligheter for videre forskning.
Tidligere forskning
I 2003 ble Norge det første landet i verden til å innføre kjønnskvotering i privat næringsliv. Den norske loven krevde at alle ASA-styrer, statlige og interkommunale selskaper skulle ha minst 40 prosent representasjon av hvert kjønn. Da loven ble innført, var kvinneandelen på rundt 6 prosent i ASA-styrer, noe som var relativt vanlig på dette tidspunktet, også i andre land. Siden da har mange europeiske land innført kjønnskvotering, men disse varierer i omfang (hvilken type selskaper som omfattes), målsetting (nivået på kvoteringen) og regler for etterlevelse og sanksjoner (Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020). I tillegg til kjønnskvotering har flere land satt mål for kjønnsbalanse i styrer, ofte med beskrivelser og forventninger nedfelt i anbefalinger av ulike typer corporate governance codes (CGC). En oversikt over andelen kvinner i de største styrene i Europa publisert i 2022 viser at den er høyest i land med kvoteringsregulering og sanksjoner (38,3 prosent), etterfulgt av land med initiativer uten sanksjoner (31,4 prosent) og desidert lavest i land uten slike tiltak (17,5 prosent) (Den europeiske union, 2022a).
En faktor som har fått mye oppmerksomhet, er om kjønnskvotering i land som har oppnådd ønsket kjønnsbalanse, fører til en spredning til styrer utenfor reguleringen og/eller til toppledelsen i selskaper med kvoteringsregulering i styrer. Det viser seg at selv med skjerpet søkelys og bruk av initiativer er det liten smitteeffekt til toppledelsen i selskaper med kvoteringsregulering eller til styrer i selskaper uten slik regulering (Bertrand et al., 2019; Halrynjo & Teigen, 2024; Seierstad et al., 2021).
Forskningen på styrer og styresammensetning har økt betydelig, med søkelys på forskjeller mellom mannlige og kvinnelige styremedlemmer, effekten av flere kvinner i styrer for resultater og innovasjon, samt innføring av kvoteringsreguleringer (Kirsch, 2018). Spesielt relevant for denne studien er innføring av virkemidler for å øke andelen kvinner.
Hva driver innføringen av tiltak?
Det har vært økt oppmerksomhet om hvorfor noen land innfører kjønnskvotering mens andre ikke gjør det. Studier har sett spesielt på Norge som et foregangsland og snøballeffekten av kjønnskvotering i norske ASA-selskaper (Kirsch, 2018; Machold et al., 2013) og hvordan og hvorfor noen land følger etter, andre ikke. Tidligere studier peker på flere drivere for utvikling og introduksjon av tiltak for å øke andelen kvinner. Spredning av kjønnskvotering har blitt drevet fram av politiske beslutningstakeres tendens til å ta i bruk tiltak som har vist seg vellykkede i foregangsnasjoner, i tillegg til utbredt mediedekning og annet påvirkningsarbeid. Eksterne faktorer og hendelser kan også spille inn (Teigen, 2022). Seierstad, Warner-Søderholm, Torchia og Huse (2017b) argumenterer for at samarbeid mellom ulike offentlige aktører og opinionsskapere, fra individer og sivilsamfunn til næringsliv og internasjonalt nivå, har vært avgjørende for innføringen av strategier som kvoteringsreguleringer og corporate governance codes (CGC). Geopolitiske forhold som finanskrisen og Me-Too-bevegelsen har også vist seg å ha betydning (Billings et al., 2022; Mukherjee & Krammer, 2024), og nå sist det vedtatte EU-direktivet (2022) som har drevet frem endring i en rekke europeiske land. Terjesen, Aguilera og Lorentz (2015) fremhever viktigheten av institusjonelle forhold for å forstå hvorfor noen land innfører kvoteringsregulering, mens andre ikke gjør det. De fant særlig tre faktorer av betydning: kvinners situasjon i arbeidsmarkedet og velferdsordninger, regjeringer/regjeringskoalisjoner på venstresiden samt bruk av likestillingsinitiativer innenfor både det offentlige og det private (Terjesen et al., 2015). Martinez-Garcia, Terjesen og Gomez-Anson (2024) er enige i at både formelle og uformelle institusjonelle forhold påvirker hvilke strategier som anvendes, men finner at politisk ideologi ikke har betydning. Vektlegging av kjønnsbalanse og likestilling går nå på tvers av politiske skillelinjer.
Ulike typer virkemidler
Virkemidlene for å øke kvinneandelen i styrer varierer fra land til land. Selv om mange land, spesielt i Europa, har fulgt Norges eksempel med å innføre kjønnskvotering, er tiltakene langt fra ensartede (Martinez-Garcia et al., 2024; Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020; Teigen, 2022). Det er betydelige variasjoner i hvor omfattende kvoteringsreguleringene er, og hvor forpliktende de er, noe som påvirker både de reelle endringene og om dette har mer enn bare symbolsk verdi. Tidligere forskning (f.eks. Martine
