Fagpressenytt

... Med dette som utgangspunkt undersøker artikkelen kjønnssammensetning og inntektsforskjeller blant styremedlemmer i AS. Et sentralt spørsmål er hvorvidt kvoteringskrav kan gi bredere likestillingseffekter, eller om kjønnsforskjeller i karriereutvikling primært skyldes barrierer som ikke nødvendigvis løses ved bedre kjønnsbalanse i styrerommene. 1. Innledning1 I 2023 vedtok Stortinget å utvide kravet om kjønnsbalanse i styrer til også å gjelde store og mellomstore aksjeselskaper (AS). Kravet innebærer at hvert kjønn skal være representert med minst 40 prosent blant styremedlemmene og trappes gradvis opp frem til 2028. Selv om kvoteringskravet først og fremst er et virkemiddel for å sikre kjønnsbalanse i selskapsstyrer, er målsettingene langt bredere. Lovgiverne har uttrykt at reformen også skal fremme likestilling i næringslivet mer generelt, blant annet ved å øke kvinneandelen i lederstillinger. Med dette som utgangspunkt undersøker artikkelen hvordan loven kan påvirke både sammensetningen av styrer og mulige ringvirkninger for kjønnsbalanse og karriereutvikling. Samtidig diskuteres hvilke mekanismer som kan bidra til at slike effekter uteblir, selv ved formell balanse i styrene.
Erfaringene fra kvoteringskravet i allmennaksjeselskaper (ASA) fra 2006 har vist at lovpålagte krav kan gi raske og vedvarende endringer i styrerommene, men også at slike tiltak ikke nødvendigvis gir ringvirkninger for kjønnsbalanse i ledelse og lønn. Forskning på ASA-reformen peker på at kvinneandelen i styrer økte drastisk, men at det var liten effekt på topplederstillinger, karrieremuligheter eller lønnsforskjeller (Bertrand et al., 2019; Halrynjo & Teigen, 2024). Både norske myndigheter og internasjonale organisasjoner trekker frem bredere likestillingsmål som en sentral begrunnelse for slike reguleringer - blant annet gjennom økt tilgang på kvinnelige rollemodeller og kulturell endring i næringslivet (Nærings- og fiskeridepartementet, 2022; Europakommisjonen, 2022). Dette perspektivet ligger også til grunn for denne artikkelen.
Mulige effekter av kvotering kan være både direkte og indirekte. Direkte kan for eksempel de oppnevnte kvinnene, i kraft av sin rolle i styret, fremme kvinnelige lederkandidater i selskapet eller fremme tiltak som gjør selskapet mer familievennlig. Indirekte kan loven motivere flere kvinner til å satse på en lederkarriere og gjøre dem mer synlige i rekrutteringsprosesser. Samtidig kan effektene utebli dersom selskapene ikke lykkes med å finne kvalifiserte kandidater. De nye kvinnelige styremedlemmene vil sannsynligvis da ha begrenset innflytelse, mangle tilgang til viktige nettverk og fremstå som mindre inspirerende rollemodeller. I slike tilfeller kan kvotering i verste fall forsterke stereotypier om at kvinner ikke har samme kompetanse eller autoritet som mannlige styremedlemmer.
Artikkelen starter med en gjennomgang av forskningen på kjønnskvotering i ASA-styrer, med hovedvekt på funnene i Bertrand et al. (2019). Deretter gir artikkelen deskriptive analyser av kjønnssammensetningen i norske aksjeselskapers styrer, med særlig vekt på variasjonen mellom AS-styrer. Inntekt kan forstås som en komprimert indikator på erfaring og kompetanse. På bakgrunn av dette presenterer neste del en empirisk analyse, basert på registerdata, av inntektsforskjeller mellom mannlige og kvinnelige styremedlemmer innad i styrerommene. I siste del av artikkelen drøftes mekanismer som bidrar til å opprettholde kjønnsforskjeller i karriereutvikling - barrierer som ikke nødvendigvis forsvinner med økt kjønnsbalanse i styrer.

2. Erfaringer fra ASA-reformen
Da Norge i 2003 som første land i verden innførte et lovpålagt krav om kjønnskvotering i styrer for allmennaksjeselskaper (ASA), hadde 60 prosent av de børsnoterte selskapene utelukkende mannlige styremedlemmer, og kvinner utgjorde bare 8 prosent av styrerepresentantene. Når de samme reglene nå utvides til å omfatte rundt 20 000 store og mellomstore aksjeselskaper (AS), er det relevant å undersøke om den opprinnelige kvoteringsloven faktisk har bidratt til å bryte glasstaket - en metafor for det at kvinner er underrepresentert i toppen av arbeidslivet, og at lønnsgapet mellom kvinner og menn ofte er større der enn ellers i arbeidsmarkedet. Utgangspunktet for AS-selskapene i dag er ikke vesentlig forskjellig fra situasjonen i 2003: En stor andel selskaper har fortsatt kun mannlige styremedlemmer, og kvinneandelen er langt under det nye kravet.
Kvoteringskravet for ASA førte til en kraftig økning i kvinneandelen i styrerommene, ettersom alle selskaper måtte oppfylle 40-prosentregelen. Bertrand et al. (2019) analyserer hvordan denne reformen påvirket ulike mål for likestilling i næringslivet. Studien konkluderer med at kvoteringsloven i stor grad oppnådde sitt direkte mål - å øke kvinneandelen i styrene - men at de bredere effektene på næringslivet var begrensede. Halrynjo og Teigen (2024) finner heller ingen tegn til at kravet har ført til økt kvinneandel i toppledergrupper i senere år. I en metaanalyse ser De Acutis, Weber og Wurm (2024) på effekter av lovpålagte kjønnskvoter i 51 land. Kvotene øker kvinneandelen i styrene (typisk ligger denne på rundt 39 prosent i land med strenge kvoter mot rundt 16 prosent i land uten). Studien viser at det er begrensede vertikale ringvirkninger - kvotering har lite effekt på kvinneandel i ledelsen under styrenivå. En annen del av litteraturen har undersøkt hvordan økt kvinnerepresentasjon påvirker selve styrearbeidet, blant annet når det gjelder kontrollfunksjoner, verdier og beslutningspraksis (Adams & Ferreira, 2009; Adams, 2016). Disse studiene viser at effektene avhenger av kontekst, og at dette også påvirker forventningene til hva man kan oppnå ved kvotering.
Bertrand et al. (2019) undersøkte hvordan kvoteringsregelen påvirket flere områder som henger sammen. Et viktig spørsmål var hvordan reformen påvirket kompetansen blant styremedlemmene i ASA-styrene, noe som igjen kunne ha betydning for likestillingsmålene i de berørte selskapene. Videre kunne endringer på disse områdene potensielt påvirke lønnsgapet mellom høyt utdannede menn og kvinner i arbeidsmarkedet generelt, og på sikt også spille en rolle for utdannings- og karrierevalg blant unge kvinner.
For å analysere effektene koblet man registeret over styreposisjoner fra Brønnøysundregisteret med ulike administrative registre, og etablerte et datasett som dekker hele den norske populasjonen. Dataene omfatter opplysninger om utdanning, arbeidsmarkedsstatus, inntekt, kjønn, alder, familiesituasjon samt informasjon om hvilket selskap de er ansatt i, og hvilket ASA de har styreverv i. Panelet med data om styreroller og selskapsform dekker perioden 1998-2014, mens øvrige opplysninger går tilbake til 1986. Forskerne definerte perioden 1998-2003 som «før» reformen, 2004-2008 som «under» reformen, og 2009-2014 som «etter» reformen. Ettersom flere selskaper omdannet seg fra ASA til AS etter innføringen av kvoteringskravet, analyserte man både selskaper som til enhver tid var ASA, og selskaper som var ASA da loven ble vedtatt i 2003. Den sistnevnte gruppen representerer selskapene som loven opprinnelig var ment å gjelde for, mens den første gruppen er de selskapene den faktisk fikk effekt for.
Til tross for bekymringer i næringslivet om at det ikke ville være nok kvalifiserte kvinner til å fylle styreplassene, viste det seg at de nye kvinnelige styremedlemmene - målt langs flere dimensjoner - var bedre kvalifiserte enn dem som ble utnevnt før kvoteringsregelen. Dette tyder på at reformen aktivert