Noe kan forklares ved at flere menn enn kvinner arbeider i privat sektor, men kjønnsdelingen på toppen avspeiler ikke fordelingen i sektoren for øvrig. Her må det skje noe. Kjønnsfordelingen i sektoren bør gjenspeiles i topplederstillingene. Det er lett å peke på at myndigheter og kvinnene selv må få til disse endringene, men de som må bære det største ansvaret, er bedriftene selv. McKinsey og LeanIn har nettopp lansert rapporten Women in the Workplace, som viser at selskaper med flere kvinner i toppledelsen og i posisjoner med resultatansvar er mer lønnsomme enn bedrifter med en homogen toppledelse.
Da er det bekymringsverdig at vi ser at kvinner blir forfordelt allerede fra starten. Ifølge McKinsey opplever kvinner som vil bli toppledere, å få mindre støtte enn sine mannlige kollegaer. Kvinner får færre muligheter til interaksjon med toppledere enn menn, noe vi vet kan ha avgjørende betydning for å få topplederjobbene. Kvinner opplever også i større grad enn menn å bli utsatt for hersketeknikker og (u)bevisst diskriminering enn sine mannlige kollegaer. Da hjelper det ikke at myndighetene innfører kvotering eller peker på at kvinner må ta grep for å sikre seg topplederposisjonen. Bedriftene må på banen, og mer enn med pene ord i årsrapporten og i foredrag for eiere og investorer. De må se på bedriftskulturen, og de må arbeide systematisk med å finne de kvinnelige talentene, dyrke dem, beholde dem og promotere dem. Det holder ikke å si at kvinner ikke vil, eller at de ikke søker på toppjobbene. Når du som leder vet at en heterogen ledergruppe gjør bedriften din mer lønnsom, skylder du styret ditt, investorene dine og kundene dine å levere på dette. Det betyr at du må lete etter kvinner til topplederjobbene, også blant dem som ikke søker. I min egen ledergruppe er det likt antall kvinner og menn. Utfordringen er gitt - hvor mange er det hos deg og i din bedrift?
