Fagpressenytt

Sluttavtaler eller fratredelsesavtaler brukes ofte som virkemiddel for å tilby frivillig avslutning av ansettelsesforhold i forbindelse med nedbemanning, før det kommer til en konkret oppsigelsessituasjon. I tillegg brukes sluttavtaler eller fratredelsesavtaler også som en måte å løse tvister på, hvor arbeidstakeren hevder at oppsigelsen som er mottatt, er usaklig. Betegnelsene sluttavtale og fratredelsesavtale brukes ofte om hverandre, og betegnelsen sluttpakke bruke ofte om innholdet i disse avtalene. I det følgende brukes sluttavtale som en fellesbetegnelse på både avtalen og innholdet.
De fleste arbeidstakerne som inngår sluttavtaler, inngår disse som et alternativ til en oppsigelse på grunn av forhold på arbeidsgiversiden, som regel nedbemanning. Avtalen inneholder da de materielle betingelsene som skal regulere en frivillig avvikling av ansettelsesforholdet. En arbeidstaker vil ikke ha krav på en slik avtale, men en del arbeidsgivere som har økonomi til det, tilbyr sluttavtaler i én eller annen form. Innholdet i disse avtalene varierer fra virksomhet til virksomhet.
Econas arbeidslivsavdeling får mange henvendelser fra medlemmer som ønsker rådgivning knyttet til sluttavtaler. Det er alt fra gjennomgang og kvalitetssikring av konkrete tilbud eller forslag til sluttavtaler i forbindelse med nedbemanning, til mer direkte rådgivning for om mulig å få til en bedre avtale enn det som er tilbudt, eller bistand for om mulig å få til en sluttavtale i forbindelse med en tvist om sakligheten av en oppsigelse. Vi får også henvendelser hvor arbeidstakeren ønsker råd/bistand for å få til en sluttavtale, men hvor det ikke foreligger noe annet grunnlag for dette ønsket enn for eksempel at arbeidstakeren ikke trives, eller at arbeidstakeren er av den oppfatning at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad verdsetter eller nyttiggjør seg den kompetanse som arbeidstakeren har. Noe grunnlag for å kunne kreve eller forvente en sluttavtale (sluttpakk