Magma
09.06.2020
Denne studien tar utgangspunkt i det norske likestillingsparadokset: Norge omtales ofte som en global leder på likestillingsfronten, samtidig som antallet kvinner i topplederstillinger er påfallende lavt. Det står spesielt dårlig til i næringslivet: Hvorfor har vi fortsatt så få kvinnelige toppledere i denne konteksten?
... Vi tar sikte på å opparbeide oss en bedre forståelse av denne problemstillingen ved å analysere intervjuer med 13 kvinnelige, norske toppledere fra norsk næringsliv. Med utgangspunkt i sine personlige erfaringer og observasjoner forklarer de lavt kjønnsmangfold i topplederstillinger og kommer med anbefalinger for veien mot bedre likestilling. Våre funn viser at de norske toppledernes forklaringer ofte er knyttet til de stereotypiske, maskuline forventningene til topplederrollen. Kvinner karakteriseres som ikke selvsikre og handlekraftige nok, samt at de tar «feile» valg ved å for eksempel prioritere familie fremfor karriere. Samtidig - noe paradoksalt - stiller flere av topplederne spørsmål ved relevansen av en slik tradisjonell rolleutforming i et moderne samfunn der full likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsarenaer er et viktig mål. INTRODUKSJON
Én av de vedvarende ulikhetene i norsk arbeidsliv gjelder topplederstillinger, som fortsatt i høy grad domineres av menn (Halrynjo, Kitterød & Teigen, 2015; ISF, 2018; WEF, 2020, s. 28). I sammenligningen på tvers av ulike sektorer - næringsliv, det offentlige, akademia og medlemsorganisasjoner - kommer næringslivet verst ut, med bare 27 prosent kvinner i topplederstillinger. Ser man på de 200 største selskapene i næringslivet, blir tallene enda lavere, med 22 prosent kvinner i toppledergrupper og bare litt over 10 prosent som administrerende direktører (ISF, 2018). Mens et fravær av kvinner i topplederstillinger representerer et globalt fenomen (Bailey, Peetz, Strachan, Whitehouse & Broadbent, 2016; Traavik, 2018), betegner forskere det som et paradoks i norsk sammenheng (Bjørnåli, Farstad, Brovold & Terjesen, 2018; Teigen & Reisel, 2017).
Norge lovprises som en av de globale lederne på likestillingsfronten. Gender Gap Report - en av de mest omfattende, verdensomspennende rapportene om likestilling - plasserer landet på andreplass i 2020 (WEF, 2020). Som første land i verden innførte Norge kjønnskvotering i styrer for allmennaksjeselskaper, med en foreløpig tredjeplass på denne statistikken (Huse, 2018; Richardsen & Traavik, 2019; WEF, 2020). I europeisk sammenheng har landet tradisjonelt vært blant de med høyest andel yrkesaktive kvinner (Eurostat, 2019). Kvinner har jevnt og trutt økt sin utdannings- og arbeidslivsdeltagelse gjennom mange år. Siden 1980-tallet har kvinnene hatt et flertall blant landets studenter, og i 2019 utgjør kvinner 60 prosent av de uteksaminerte kandidatene ved norske høyere utdanningsinstitusjoner (Statistisk sentralbyrå, 2019). Per 2020 deltar norske kvinner i arbeidslivet i nesten like høy grad som norske menn (WEF, 2020). Mens slike statistikker kan tyde på at Norge har kommet relativt sett lenger enn en del andre land på flere utvalgte likestillingsindikatorer, reflekteres ikke denne utviklingen i næringslivets topplederstillinger. Hvordan kan den lave kvinneandelen blant næringslivets toppledere forklares?
Mangel på kvinner i leder- og topplederroller har lenge vært et viktig tema innen ledelsesforskning (Broadbridge & Simpson, 2011; Kanter, 1977; Kelan, 2018; McKie & Jyrkinen, 2017; van den Brink, Wahl, Benschop & Holgersson, 2015). Økonomer har også bidratt med verdifull innsikt om kjønnsrelaterte forskjeller i lønns- og karriereutvikling (Blau & Kahn, 2017; Kunze, 2015, 2018; Olivetti & Petrongolo, 2017). Denne studien har sin overordnede posisjonering i ledelsesforskningen. Innenfor denne rammen vektlegger vi studiene som belyser og analyserer historier om kvinner og toppledelse som er fortalt av etablerte, vellykkede kvinnelige toppledere.
Nåværende forskning - norsk og internasjonal - tyder på at kvinnelige toppledere ofte forklarer sine og andre kvinners vellykkede topplederkarrierer med utgangspunkt i et sett kvasi-heroiske, stereotypisk maskuline egenskaper slik som viljen til å ta risiko (Spencer, Blazek & Orr, 2019), drivkraft for å lykkes og påvirke (Teigen & Reisel, 2017), selvtillit (Adamson & Kelan, 2019), utholdenhet og personlig mot (Athanasopoulou, Moss-Cowan, Smets & Morris, 2018; Spencer mfl., 2019). Kvinners fravær i toppen kan, ut fra det de sier, skyldes at kvinner ofte ikke ser ut til å ha slike egenskaper. Slike suksessanbefalinger fra kvinnelige toppledere bør sees i lys av den overordnede, tradisjonelle og stereotypisk maskuline beskrivelsen av topplederrollen: En metastudie fra Koenig, Eagly, Mitchell og Ristikari (2011) bekrefter at også i vår moderne tid forbindes ledelse med stereotypisk maskuline egenskaper, slik som handlekraft, besluttsomhet og selvtillit, heller enn med de stereotypisk feminine kvalitetene, slik som intuisjon, beskjedenhet eller evne til medfølelse. Videre forteller mange av dem at også organisatoriske tiltak kan ha stor innvirkning på kvinners tilstedeværelse eller fravær i toppledersjiktet. For eksempel nevnes tilrettelegging for barn og familie samt ledere som legger merke til kvinnelige ledertalenter og gir positive tilbakemeldinger og muligheter, som viktig for å fremme kvinners topplederkarrierer (Walsh, Fleming & Enz, 2016).
De kvinnelige toppledernes refleksjoner om kvinners fravær (og implisitt: nærvær) i toppledelsessfæren kan påvirke samfunnsdiskursen om kvinner i toppen av organisasjonshierarkier (Adamson & Kelan, 2019). Ifølge Adamson og Kelan (2019) øker påvirkningsmuligheten når topplederne er veletablerte, og når historiene deres får mediedekning gjennom TV, bøker eller internett: Gjennom dette får de en potensielt bred påvirkningssfære og kan bidra til å konstruere kulturelle, normative idealer om toppledelse. I forlengelsen av dette har de som rollemodeller et stort potensial for å påvirke både verdensbildet, identiteten og atferden til kvinnelige topplederaspiranter som ser opp til dem (Gibson, 2003; Ibarra, 1999; Lockwood, 2006). Det er derfor viktig å utforske deres forklaringer på det vedvarende fraværet av kvinner i topplederstillinger og deres refleksjoner rundt hva som skal til for å oppnå kjønnsbalanse i toppledersjiktet. Foreløpig mangler vi norske studier som sikter mot å forstå kvinners fravær i toppen av næringslivet ut fra historier som stammer fra denne konteksten, fortalt av nasjonalt anerkjente og veletablerte kvinnelige toppledere.
Vi fortolker og analyserer refleksjoner rundt likestilling i toppen av norsk næringsliv fra 13 norske toppledere.1 De forklarer kvinners fravær - og dets motstykke nærvær - i denne sfæren ofte med utgangspunkt i sine personlige opplevelser og observasjoner. Deres historier stammer fra podkasten «Kvinner og toppledelse», som er laget i regi av Econa - en interesse- og arbeidstakerorganisasjon for studenter, siviløkonomer og masterutdannede innen økonomisk-administrative fag (Econa, 2020).
TEORIBAKGRUNN
Ledelsesforskere forklarer manglende likestilling i toppen av organisasjonshierarkier med utgangspunkt i tre nivåer: a) individ (mikro), som fokuserer på kvinnenes personlige egenskaper, valg og handlinger, b) organisasjon (mezzo), der kultur og struktur i organisasjonene påvirker likestilling i lederrollene, samt c) samfunn (makro), med vekt på stereotypier, tradisjonelle samfunnsroller og kulturelle barrierer som situerer kvinnen innenfor de tradisjonelle kjønnsrollene (Avotie & Einarsen, 2015; Richardsen & Traavik, 2019). Den stereotypisk maskuline, kvasi-heroiske topplederrollen hører til makronivå: samfunnet. Helt siden antikkens tid og frem til nå har stereotypisk maskuline egenskaper - handlekraft, (antatt) rasjonalitet, besluttsomhet, selvtillit, uavhengighet og kvasi-heroisk prioritering av arbeid fremfor alt annet, inkludert hjem og familie - formet vårt vestlige topplederideal (Avotie & Einarsen, 2015; Beard, 2017; Holgersson, 2013; Kelan, 2018). Metastudien fra Koenig og medarbeidere (2011) og arbeidet fra Holgersson (2013) tyder på at paradigmet «Tenk manager [eller leder] - tenk mann» fortsatt ser ut til å leve i beste velgående: Begge studiene tyder på at toppledere og topple
Gå til medietÉn av de vedvarende ulikhetene i norsk arbeidsliv gjelder topplederstillinger, som fortsatt i høy grad domineres av menn (Halrynjo, Kitterød & Teigen, 2015; ISF, 2018; WEF, 2020, s. 28). I sammenligningen på tvers av ulike sektorer - næringsliv, det offentlige, akademia og medlemsorganisasjoner - kommer næringslivet verst ut, med bare 27 prosent kvinner i topplederstillinger. Ser man på de 200 største selskapene i næringslivet, blir tallene enda lavere, med 22 prosent kvinner i toppledergrupper og bare litt over 10 prosent som administrerende direktører (ISF, 2018). Mens et fravær av kvinner i topplederstillinger representerer et globalt fenomen (Bailey, Peetz, Strachan, Whitehouse & Broadbent, 2016; Traavik, 2018), betegner forskere det som et paradoks i norsk sammenheng (Bjørnåli, Farstad, Brovold & Terjesen, 2018; Teigen & Reisel, 2017).
Norge lovprises som en av de globale lederne på likestillingsfronten. Gender Gap Report - en av de mest omfattende, verdensomspennende rapportene om likestilling - plasserer landet på andreplass i 2020 (WEF, 2020). Som første land i verden innførte Norge kjønnskvotering i styrer for allmennaksjeselskaper, med en foreløpig tredjeplass på denne statistikken (Huse, 2018; Richardsen & Traavik, 2019; WEF, 2020). I europeisk sammenheng har landet tradisjonelt vært blant de med høyest andel yrkesaktive kvinner (Eurostat, 2019). Kvinner har jevnt og trutt økt sin utdannings- og arbeidslivsdeltagelse gjennom mange år. Siden 1980-tallet har kvinnene hatt et flertall blant landets studenter, og i 2019 utgjør kvinner 60 prosent av de uteksaminerte kandidatene ved norske høyere utdanningsinstitusjoner (Statistisk sentralbyrå, 2019). Per 2020 deltar norske kvinner i arbeidslivet i nesten like høy grad som norske menn (WEF, 2020). Mens slike statistikker kan tyde på at Norge har kommet relativt sett lenger enn en del andre land på flere utvalgte likestillingsindikatorer, reflekteres ikke denne utviklingen i næringslivets topplederstillinger. Hvordan kan den lave kvinneandelen blant næringslivets toppledere forklares?
Mangel på kvinner i leder- og topplederroller har lenge vært et viktig tema innen ledelsesforskning (Broadbridge & Simpson, 2011; Kanter, 1977; Kelan, 2018; McKie & Jyrkinen, 2017; van den Brink, Wahl, Benschop & Holgersson, 2015). Økonomer har også bidratt med verdifull innsikt om kjønnsrelaterte forskjeller i lønns- og karriereutvikling (Blau & Kahn, 2017; Kunze, 2015, 2018; Olivetti & Petrongolo, 2017). Denne studien har sin overordnede posisjonering i ledelsesforskningen. Innenfor denne rammen vektlegger vi studiene som belyser og analyserer historier om kvinner og toppledelse som er fortalt av etablerte, vellykkede kvinnelige toppledere.
Nåværende forskning - norsk og internasjonal - tyder på at kvinnelige toppledere ofte forklarer sine og andre kvinners vellykkede topplederkarrierer med utgangspunkt i et sett kvasi-heroiske, stereotypisk maskuline egenskaper slik som viljen til å ta risiko (Spencer, Blazek & Orr, 2019), drivkraft for å lykkes og påvirke (Teigen & Reisel, 2017), selvtillit (Adamson & Kelan, 2019), utholdenhet og personlig mot (Athanasopoulou, Moss-Cowan, Smets & Morris, 2018; Spencer mfl., 2019). Kvinners fravær i toppen kan, ut fra det de sier, skyldes at kvinner ofte ikke ser ut til å ha slike egenskaper. Slike suksessanbefalinger fra kvinnelige toppledere bør sees i lys av den overordnede, tradisjonelle og stereotypisk maskuline beskrivelsen av topplederrollen: En metastudie fra Koenig, Eagly, Mitchell og Ristikari (2011) bekrefter at også i vår moderne tid forbindes ledelse med stereotypisk maskuline egenskaper, slik som handlekraft, besluttsomhet og selvtillit, heller enn med de stereotypisk feminine kvalitetene, slik som intuisjon, beskjedenhet eller evne til medfølelse. Videre forteller mange av dem at også organisatoriske tiltak kan ha stor innvirkning på kvinners tilstedeværelse eller fravær i toppledersjiktet. For eksempel nevnes tilrettelegging for barn og familie samt ledere som legger merke til kvinnelige ledertalenter og gir positive tilbakemeldinger og muligheter, som viktig for å fremme kvinners topplederkarrierer (Walsh, Fleming & Enz, 2016).
De kvinnelige toppledernes refleksjoner om kvinners fravær (og implisitt: nærvær) i toppledelsessfæren kan påvirke samfunnsdiskursen om kvinner i toppen av organisasjonshierarkier (Adamson & Kelan, 2019). Ifølge Adamson og Kelan (2019) øker påvirkningsmuligheten når topplederne er veletablerte, og når historiene deres får mediedekning gjennom TV, bøker eller internett: Gjennom dette får de en potensielt bred påvirkningssfære og kan bidra til å konstruere kulturelle, normative idealer om toppledelse. I forlengelsen av dette har de som rollemodeller et stort potensial for å påvirke både verdensbildet, identiteten og atferden til kvinnelige topplederaspiranter som ser opp til dem (Gibson, 2003; Ibarra, 1999; Lockwood, 2006). Det er derfor viktig å utforske deres forklaringer på det vedvarende fraværet av kvinner i topplederstillinger og deres refleksjoner rundt hva som skal til for å oppnå kjønnsbalanse i toppledersjiktet. Foreløpig mangler vi norske studier som sikter mot å forstå kvinners fravær i toppen av næringslivet ut fra historier som stammer fra denne konteksten, fortalt av nasjonalt anerkjente og veletablerte kvinnelige toppledere.
Vi fortolker og analyserer refleksjoner rundt likestilling i toppen av norsk næringsliv fra 13 norske toppledere.1 De forklarer kvinners fravær - og dets motstykke nærvær - i denne sfæren ofte med utgangspunkt i sine personlige opplevelser og observasjoner. Deres historier stammer fra podkasten «Kvinner og toppledelse», som er laget i regi av Econa - en interesse- og arbeidstakerorganisasjon for studenter, siviløkonomer og masterutdannede innen økonomisk-administrative fag (Econa, 2020).
TEORIBAKGRUNN
Ledelsesforskere forklarer manglende likestilling i toppen av organisasjonshierarkier med utgangspunkt i tre nivåer: a) individ (mikro), som fokuserer på kvinnenes personlige egenskaper, valg og handlinger, b) organisasjon (mezzo), der kultur og struktur i organisasjonene påvirker likestilling i lederrollene, samt c) samfunn (makro), med vekt på stereotypier, tradisjonelle samfunnsroller og kulturelle barrierer som situerer kvinnen innenfor de tradisjonelle kjønnsrollene (Avotie & Einarsen, 2015; Richardsen & Traavik, 2019). Den stereotypisk maskuline, kvasi-heroiske topplederrollen hører til makronivå: samfunnet. Helt siden antikkens tid og frem til nå har stereotypisk maskuline egenskaper - handlekraft, (antatt) rasjonalitet, besluttsomhet, selvtillit, uavhengighet og kvasi-heroisk prioritering av arbeid fremfor alt annet, inkludert hjem og familie - formet vårt vestlige topplederideal (Avotie & Einarsen, 2015; Beard, 2017; Holgersson, 2013; Kelan, 2018). Metastudien fra Koenig og medarbeidere (2011) og arbeidet fra Holgersson (2013) tyder på at paradigmet «Tenk manager [eller leder] - tenk mann» fortsatt ser ut til å leve i beste velgående: Begge studiene tyder på at toppledere og topple
