Finansfokus
22.06.2016
Finansnæringen skriker etter digital kompetanse, men vil ikke videreutdanne egne ansatte slik at de får den nødvendige kompetansen. I stedet sender de dem ut med sluttpakker.
Utgangspunktet er enkelt: Verden er blitt digital, også i finansnæringen. Derfor har finansinstitusjonene behov for ansatte som er komfortable med og behersker datateknologi og andre digitale verktøy.
Hvordan få det til? En naturlig vei til frelsen vil være å la ansatte ta relevante kurs eller videreutdanning som gir dem og arbeidsgiveren de nødvendige digitale ferdighetene. Utvikling av egne ansatte har lange tradisjoner i finansnæringen, spesielt i bankene.
TRE ÅRSLØNNER Men slik er det ikke nå. I stedet for å løfte egne ansatte til riktig kompetansenivå, gjennomfører virksomhetene storstilte nedbemanningsrunder der sluttpakker er det sentrale virkemidlet for å få folk til å forlate jobbene sine.
Da DNB nedbemannet i 2015, fikk ansatte med lengst ansiennitet sluttpakker i form av lønn i tre år. SpareBank 1-bankene har også slanket staben betydelig. Ansatte i SpareBank 1 Nord-Norge fikk inntil to års lønn i sluttpakker. Selv om ikke alle ansatte fikk med seg så lukrative pakker, er kostnadene for bankene betydelige.
To årslønner inkludert sosiale kostnader utgjør ikke sjelden to millioner kroner, og verdien er enda høyere hvis det er snakk om raust gasjerte mennesker i lederstillinger. 750 medlemmer av Finansforbundet har de siste tre årene fått sluttpakker som i gjennomsnitt er verdt 500 000 kroner per år.
EN SELVFØLGE Prisen for to-tre kompetansegivende kurs kan til sammenligning koste mellom 25 000 og 100 000 kroner. En mastermodul i finansiell rådgivning ved Handelshøyskolen BI beløper seg til 80 200 kroner, mens skolepengene for en toårig mastergrad ved samme skole er på 174 800 kroner. De færreste får fri med lønn for å studere, noe som betyr at det kun er utgifter til opplæring av eventuell vikar eller stedfortreder som kommer i tillegg.
En sluttpakke er følgelig betydelig dyrere enn kompetansegivende kurs eller videreutdanning.
- Hvis det er mulig å bygge kompetanse med noe som er i nærheten av beløpene som brukes i sluttpakker, bør det være en selvfølge. En praksis med å skifte ut kompetanse, som vi ser her, vil også undergrave de ansattes lojalitet til virksomheten slik at det utgjør en ekstra kostnad, sier Stein Stugu, rådgiver
Gå til medietHvordan få det til? En naturlig vei til frelsen vil være å la ansatte ta relevante kurs eller videreutdanning som gir dem og arbeidsgiveren de nødvendige digitale ferdighetene. Utvikling av egne ansatte har lange tradisjoner i finansnæringen, spesielt i bankene.
TRE ÅRSLØNNER Men slik er det ikke nå. I stedet for å løfte egne ansatte til riktig kompetansenivå, gjennomfører virksomhetene storstilte nedbemanningsrunder der sluttpakker er det sentrale virkemidlet for å få folk til å forlate jobbene sine.
Da DNB nedbemannet i 2015, fikk ansatte med lengst ansiennitet sluttpakker i form av lønn i tre år. SpareBank 1-bankene har også slanket staben betydelig. Ansatte i SpareBank 1 Nord-Norge fikk inntil to års lønn i sluttpakker. Selv om ikke alle ansatte fikk med seg så lukrative pakker, er kostnadene for bankene betydelige.
To årslønner inkludert sosiale kostnader utgjør ikke sjelden to millioner kroner, og verdien er enda høyere hvis det er snakk om raust gasjerte mennesker i lederstillinger. 750 medlemmer av Finansforbundet har de siste tre årene fått sluttpakker som i gjennomsnitt er verdt 500 000 kroner per år.
EN SELVFØLGE Prisen for to-tre kompetansegivende kurs kan til sammenligning koste mellom 25 000 og 100 000 kroner. En mastermodul i finansiell rådgivning ved Handelshøyskolen BI beløper seg til 80 200 kroner, mens skolepengene for en toårig mastergrad ved samme skole er på 174 800 kroner. De færreste får fri med lønn for å studere, noe som betyr at det kun er utgifter til opplæring av eventuell vikar eller stedfortreder som kommer i tillegg.
En sluttpakke er følgelig betydelig dyrere enn kompetansegivende kurs eller videreutdanning.
- Hvis det er mulig å bygge kompetanse med noe som er i nærheten av beløpene som brukes i sluttpakker, bør det være en selvfølge. En praksis med å skifte ut kompetanse, som vi ser her, vil også undergrave de ansattes lojalitet til virksomheten slik at det utgjør en ekstra kostnad, sier Stein Stugu, rådgiver
