Magma
07.08.2024
I internasjonale kåringer gjør Norge og andre nordiske land det godt med tanke på likestilling mellom kjønn.
Gjennom fem tiår har likestillingspolitiske tiltak som skal bidra til inkludering av kvinner i lønnsarbeid og menn i omsorgsarbeid, vært rettet mot velferdsordninger for yrkesaktive småbarnsforeldre. Foreldrepermisjon er i en særstilling siden ordningen omfatter de fleste norske arbeidstakere som får barn. Likestilling mellom kjønn er følgelig et sentralt element i den nordiske modellen. Samtidig er det norske arbeidslivet preget av globalisering. Dette innebærer at lokale ledere i multinasjonale selskap ikke bare må forholde seg til den lokale og nasjonale konteksten, men også en internasjonal.
Siden tidligere forskning på norsk foreldrepermisjon primært har foregått i nasjonale virksomheter, er formålet med artikkelen å få innsikt i hvordan mellomledere i selskap med hovedkontor utenfor Norge forholder seg til likestillingspolitiske tiltak i form av velferdsordninger for foreldre. Spørsmålet som belyses, er hvordan mellomledere i et multinasjonalt selskap forstår arbeidstakeres bruk av foreldrepermisjon.
Casestudien er gjennomført i et selskap med amerikansk hovedkontor. I analysen fokuseres det på lederoppfatningene og hva som legges til grunn for dem. Nyinstitusjonell teori brukes som ramme for å identifisere tilnærmingene, som sorteres i to grupper: Minimalistene viser til permisjonene som kontraproduktive og beskriver tilrettelegging på et minimumsnivå der nasjonalt lovverk angis som grensesettende. Maksimalistenes aktive orientering relateres til normer om likestilling og familieliv. I tillegg vises det til personlige erfaringer med livsfasen. Mødrenes permisjon synes å være mer ferdigforhandlet enn fedrenes, siden begge ledergrupper primært fokuserer på menn.
Innledning
Etter flere tiår med likestillingspolitiske vedtak for å øke kvinners deltakelse i lønnsarbeid og menns deltakelse i omsorgsarbeid, gjør de nordiske landene det gjennomgående godt i internasjonale rangeringer som omhandler likestilling mellom kjønn (World Economic Forum, 2023). I Norge har for eksempel toinntektshusholdningen blitt normen, i tillegg til at flertallet av både kvinnelige og mannlige arbeidstakere tar foreldrepermisjon når de får barn (Brandth & Kvande, 2019a, 2019b). Likestilling mellom kjønn er altså et sentralt element i den nordiske modellen (Byrkjeflot et al., 2021; Livingston, 2022; Teigen & Skjeie, 2017). Samfunnsmodellen består av et regulert arbeidsliv, universelle velferdsytelser og en aktiv skatte- og pengemarkedspolitikk (Dølvik, 2013).
På organisasjonsnivå innebærer dette blant annet at bedrifter må forholde seg til nasjonal lovgivning som regulerer velferdsordninger. På individnivå har ansatte rett til flere måneders permisjon med lønn ved familieforøkelser (Arbeidsmiljøloven, 2005; Nav 2024). Samtidig har arbeidsgivere plikt til å tilrettelegge rundt ansattes bruk av velferdsordninger ut fra likestillingshensyn (Likestillingsog diskrimineringsloven, 2017). I Norge jobber hver tredje arbeidstaker i et internasjonalt selskap (NOU 2021: 9). Det innebærer at firmaets hovedkontor og toppledelse kan befinne seg i land med andre samfunnsmodeller enn den nordiske. I det organisatoriske hierarkiet er mellomledere plassert mellom operative arbeidstakere og det strategiske toppledernivået (Mintzberg, 1980). Mellomledere som arbeider i denne typen selskap, må derfor forholde seg til både en lokal, nasjonal og internasjonal kontekst.
Forskning på norsk foreldrepermisjon har gitt innsikt i at ulike institusjoner relatert til arbeid, stat og familie skaper kulturelle og strukturelle spenninger på individnivå (Brandth et al., 2017). Innen nyinstitusjonell teori uttrykker institusjoner delte oppfatninger som kan bestå av lover, normer og kulturelle føringer for hva som anses som passende i en kontekst, men ikke i en annen (Scott, 2014). Institusjoner er et resultat av sosial aktivitet, samtidig som de påvirker praksis (DiMaggio & Powell, 1991; Meyer & Rowan, 1977). For eksempel viser en studie av velferdsordninger for foreldre, hvordan ledere grunngir sin praksis ut fra den sosiale konteksten de inngår i. Flertallet legger seg på et minimumsnivå ved å innvilge, men det finnes unntak i form av ledere som tar på seg merarbeid for å fremme likestilling på arbeidsplassen (Nordberg, 2019). Flere studier av foreldrepermisjon omhandler institusjonelle motsetninger mellom hvorvidt arbeidstakere betraktes som tilgjengelige eller utilgjengelige og erstattelige eller uerstattelige på arbeidsplassen (bl.a. Halrynjo & Lyng, 2010 Moen et al., 2019). Halrynjo og Mangset (2022) viser hvordan menn lettere kan tilpasse permisjonen til arbeidsplassens dominerende institusjonelle logikker. Dette er spilleregler som følges ved at mennene tar kortere og oppdelt permisjon med større jobbkontakt sammenlignet med kvinnenes lengre og sammenhengende permisjoner.
Studiene på norske foreldrepermisjoner har primært foregått i nasjonale organisasjoner (f.eks. Halrynjo & Lyng, 2010; Halrynjo & Mangset, 2022; Moen et al., 2019). Siden det kan være betydelige forskjeller mellom institusjonene som dannes i ulike nasjonale kontekster (Brandth et al., 2017; Esping-Andersen, 1990), er formålet med artikkelen å få innsikt i hvordan mellomledere i selskap med hovedkontor utenfor Norge forholder seg til likestillingspolitiske tiltak i form av norske velferdsordninger for foreldre. Spørsmålet som utforskes, er hvordan mellomledere forstår arbeidstakeres bruk av foreldrepermisjon i et multinasjonalt selskap i Norge. Casestudien er gjennomført i et firma med amerikansk hovedkontor. I analysen fokuseres det på mellomledernes forståelser og hva som legges til grunn for dem. Nyinstitusjonell teori brukes som ramme for å identifisere de ulike tilnærmingene. Slik bidrar artikkelen til forskning på norsk foreldrepermisjon i møte med en multiinstitusjonell kontekst.
Foreldrepermisjon i ulike kontekster
Selv om de nordiske landene ikke kan sies å ha en felles likestillingspolitikk, karakteriseres de alle av en politikk rettet mot å bedre balansen mellom familie og arbeid (Ellingsæter, 2024; Teigen & Skjeie, 2017). Utgangspunktet er en oppfatning av likestilling som siden 1970-tallet har vært kjennetegnet av to sentrale områder. Den politiske siden har dreid seg om kvinners representasjon i bred forstand, mens den økonomiske siden har vært innrettet mot kvinners faste inkludering i lønnsarbeid. Ordninger som omfatter barnehager og foreldrepermisjon har vært prioriterte politiske tiltak siden de gir mulighet for å kombinere familieliv med arbeidsliv (Borchorst & Siim, 2002; Vollset, 2011).
Den tradisjonelle nordiske likestillingspolitikken reflekterer en oppfatning der det private ses i sammenheng med samfunnsstrukturer. Blant konkrete likestillingstiltak som griper inn i det norske arbeidslivet, er foreldre-permisjon i en særstilling siden den innebærer en rett til å være borte fra jobb i flere måneder for både kvinnelige og mannlige arbeidstakere (Arbeidsmiljøloven, 2005, kapittel 12; Nav, 2024). På 1970- og 1980-tallet ble permisjonsordningene primært brukt av mødre. I 1993 kom en mindre kvote forbeholdt fedre (Vollset, 2011). For å fremme det likestilte foreldreskapet ble det i 2013 innført en tredeling der hver av foreldrene har sine tilsvarende kvoter, mens de fritt kan dele den resterende tiden seg imellom. Bruken er imidlertid slik at de fleste fedrene tar fedrekvoten (15 uker) og sjelden mer enn det, mens mødrene tar det resterende (34 uker ved 100 prosents utbetaling) (Engvik & Pettersen, 2021; Tuv, 2022).
En litteraturstudie av 20 års likestillingsforskning med næringsliv og økonomi i fokus, viser at likestillingstematikken primært har dreid seg om kvinner i arbeidslivet (Belingheri et al., 2021).
Gå til medietSiden tidligere forskning på norsk foreldrepermisjon primært har foregått i nasjonale virksomheter, er formålet med artikkelen å få innsikt i hvordan mellomledere i selskap med hovedkontor utenfor Norge forholder seg til likestillingspolitiske tiltak i form av velferdsordninger for foreldre. Spørsmålet som belyses, er hvordan mellomledere i et multinasjonalt selskap forstår arbeidstakeres bruk av foreldrepermisjon.
Casestudien er gjennomført i et selskap med amerikansk hovedkontor. I analysen fokuseres det på lederoppfatningene og hva som legges til grunn for dem. Nyinstitusjonell teori brukes som ramme for å identifisere tilnærmingene, som sorteres i to grupper: Minimalistene viser til permisjonene som kontraproduktive og beskriver tilrettelegging på et minimumsnivå der nasjonalt lovverk angis som grensesettende. Maksimalistenes aktive orientering relateres til normer om likestilling og familieliv. I tillegg vises det til personlige erfaringer med livsfasen. Mødrenes permisjon synes å være mer ferdigforhandlet enn fedrenes, siden begge ledergrupper primært fokuserer på menn.
Innledning
Etter flere tiår med likestillingspolitiske vedtak for å øke kvinners deltakelse i lønnsarbeid og menns deltakelse i omsorgsarbeid, gjør de nordiske landene det gjennomgående godt i internasjonale rangeringer som omhandler likestilling mellom kjønn (World Economic Forum, 2023). I Norge har for eksempel toinntektshusholdningen blitt normen, i tillegg til at flertallet av både kvinnelige og mannlige arbeidstakere tar foreldrepermisjon når de får barn (Brandth & Kvande, 2019a, 2019b). Likestilling mellom kjønn er altså et sentralt element i den nordiske modellen (Byrkjeflot et al., 2021; Livingston, 2022; Teigen & Skjeie, 2017). Samfunnsmodellen består av et regulert arbeidsliv, universelle velferdsytelser og en aktiv skatte- og pengemarkedspolitikk (Dølvik, 2013).
På organisasjonsnivå innebærer dette blant annet at bedrifter må forholde seg til nasjonal lovgivning som regulerer velferdsordninger. På individnivå har ansatte rett til flere måneders permisjon med lønn ved familieforøkelser (Arbeidsmiljøloven, 2005; Nav 2024). Samtidig har arbeidsgivere plikt til å tilrettelegge rundt ansattes bruk av velferdsordninger ut fra likestillingshensyn (Likestillingsog diskrimineringsloven, 2017). I Norge jobber hver tredje arbeidstaker i et internasjonalt selskap (NOU 2021: 9). Det innebærer at firmaets hovedkontor og toppledelse kan befinne seg i land med andre samfunnsmodeller enn den nordiske. I det organisatoriske hierarkiet er mellomledere plassert mellom operative arbeidstakere og det strategiske toppledernivået (Mintzberg, 1980). Mellomledere som arbeider i denne typen selskap, må derfor forholde seg til både en lokal, nasjonal og internasjonal kontekst.
Forskning på norsk foreldrepermisjon har gitt innsikt i at ulike institusjoner relatert til arbeid, stat og familie skaper kulturelle og strukturelle spenninger på individnivå (Brandth et al., 2017). Innen nyinstitusjonell teori uttrykker institusjoner delte oppfatninger som kan bestå av lover, normer og kulturelle føringer for hva som anses som passende i en kontekst, men ikke i en annen (Scott, 2014). Institusjoner er et resultat av sosial aktivitet, samtidig som de påvirker praksis (DiMaggio & Powell, 1991; Meyer & Rowan, 1977). For eksempel viser en studie av velferdsordninger for foreldre, hvordan ledere grunngir sin praksis ut fra den sosiale konteksten de inngår i. Flertallet legger seg på et minimumsnivå ved å innvilge, men det finnes unntak i form av ledere som tar på seg merarbeid for å fremme likestilling på arbeidsplassen (Nordberg, 2019). Flere studier av foreldrepermisjon omhandler institusjonelle motsetninger mellom hvorvidt arbeidstakere betraktes som tilgjengelige eller utilgjengelige og erstattelige eller uerstattelige på arbeidsplassen (bl.a. Halrynjo & Lyng, 2010 Moen et al., 2019). Halrynjo og Mangset (2022) viser hvordan menn lettere kan tilpasse permisjonen til arbeidsplassens dominerende institusjonelle logikker. Dette er spilleregler som følges ved at mennene tar kortere og oppdelt permisjon med større jobbkontakt sammenlignet med kvinnenes lengre og sammenhengende permisjoner.
Studiene på norske foreldrepermisjoner har primært foregått i nasjonale organisasjoner (f.eks. Halrynjo & Lyng, 2010; Halrynjo & Mangset, 2022; Moen et al., 2019). Siden det kan være betydelige forskjeller mellom institusjonene som dannes i ulike nasjonale kontekster (Brandth et al., 2017; Esping-Andersen, 1990), er formålet med artikkelen å få innsikt i hvordan mellomledere i selskap med hovedkontor utenfor Norge forholder seg til likestillingspolitiske tiltak i form av norske velferdsordninger for foreldre. Spørsmålet som utforskes, er hvordan mellomledere forstår arbeidstakeres bruk av foreldrepermisjon i et multinasjonalt selskap i Norge. Casestudien er gjennomført i et firma med amerikansk hovedkontor. I analysen fokuseres det på mellomledernes forståelser og hva som legges til grunn for dem. Nyinstitusjonell teori brukes som ramme for å identifisere de ulike tilnærmingene. Slik bidrar artikkelen til forskning på norsk foreldrepermisjon i møte med en multiinstitusjonell kontekst.
Foreldrepermisjon i ulike kontekster
Selv om de nordiske landene ikke kan sies å ha en felles likestillingspolitikk, karakteriseres de alle av en politikk rettet mot å bedre balansen mellom familie og arbeid (Ellingsæter, 2024; Teigen & Skjeie, 2017). Utgangspunktet er en oppfatning av likestilling som siden 1970-tallet har vært kjennetegnet av to sentrale områder. Den politiske siden har dreid seg om kvinners representasjon i bred forstand, mens den økonomiske siden har vært innrettet mot kvinners faste inkludering i lønnsarbeid. Ordninger som omfatter barnehager og foreldrepermisjon har vært prioriterte politiske tiltak siden de gir mulighet for å kombinere familieliv med arbeidsliv (Borchorst & Siim, 2002; Vollset, 2011).
Den tradisjonelle nordiske likestillingspolitikken reflekterer en oppfatning der det private ses i sammenheng med samfunnsstrukturer. Blant konkrete likestillingstiltak som griper inn i det norske arbeidslivet, er foreldre-permisjon i en særstilling siden den innebærer en rett til å være borte fra jobb i flere måneder for både kvinnelige og mannlige arbeidstakere (Arbeidsmiljøloven, 2005, kapittel 12; Nav, 2024). På 1970- og 1980-tallet ble permisjonsordningene primært brukt av mødre. I 1993 kom en mindre kvote forbeholdt fedre (Vollset, 2011). For å fremme det likestilte foreldreskapet ble det i 2013 innført en tredeling der hver av foreldrene har sine tilsvarende kvoter, mens de fritt kan dele den resterende tiden seg imellom. Bruken er imidlertid slik at de fleste fedrene tar fedrekvoten (15 uker) og sjelden mer enn det, mens mødrene tar det resterende (34 uker ved 100 prosents utbetaling) (Engvik & Pettersen, 2021; Tuv, 2022).
En litteraturstudie av 20 års likestillingsforskning med næringsliv og økonomi i fokus, viser at likestillingstematikken primært har dreid seg om kvinner i arbeidslivet (Belingheri et al., 2021).
