Magma
09.06.2020
Norge er blant de tre beste landene sammen med Island med hensyn til kjønnsmessig likestilling (World Economic Forum, 2020). Til tross for dette mangler Norge fortsatt kjønnsmessig mangfold i norske bedrifters ledelse. I denne artikkelen belyser vi, med bakgrunn i internasjonal empirisk forskning, spørsmålene om hvordan og hvorfor kvinner fortsatt er underrepresentert i ledende stillinger i Norge.
... Hvilke hindringer for kvinners karriereløp har den internasjonale forskningen diskutert? Hvilke mangfoldstiltak har blitt brukt i bedriftene, og hva vet vi om virkningene? Artikkelen starter med en kartlegging av den kjønnsmessig sammensetning av ledelsen i norske bedrifter og sammenlikner Norge med et utvalg av land: de andre skandinaviske landene, Tyskland og Storbritannia. Artikkelen avslutter med noen refleksjoner om utfordringer i norsk arbeidsliv og om hvordan bedrifter kan styrke det videre kjønnsmessige mangfoldet. INNLEDNING
Rangeringen gjort av World Economic Forum viser at Norge er et av de tre mest likestilte landene i verden med hensyn til 12 indikatorer. Disse indikatorene inkluderer kvinners tilgang til utdanning, helse, kvinnelig sysselsetting og kjønnslønnsgap. Fortsatt er kvinner i heltidsjobb i Norge betalt i gjennomsnitt 12 prosent mindre enn menn (SSB, 2018). Samtidig er kvinnene svært underrepresentert i de øverste delene av bedriftenes hierarkier, både i Norge og i andre land. For å endre denne situasjonen har myndighetene og bedrifter innført tiltak for å fremme likestillingen og for å forbedre balansen mellom arbeid og familie. Blant de gjennomførte politikkendringene finner vi et mangfold av tiltak som for eksempel ulike kjønnskvoteringslover. Videre har stadig flere store multinasjonale selskaper også innført frivillig kvotering, og mange trener sine ansatte i mangfold for å sikre dette på alle nivåene i organisasjonene. En indikator som viser hvordan bedrifter vektlegger mangfoldspolitikk, er at 47 prosent av de største selskapene i USA (selskapene på S&P 500-indeksen) har en egen direktør med ansvar for mangfold, ifølge New Russell Reynolds Associates forskning. På universitetene i Skandinavia og Europa kommer det også flere og flere dekaner med spesielt ansvar for mangfold både når det gjelder kjønn og etnisitet (se f.eks. Kungliga Tekniska Högskolan, Universität Aachen, Technische Universität München, Eindhoven University of Technology). Likestilling begynner derfor å bli et akseptert strategisk og operativt mål på samme måte som ansattes rettigheter, menneskerettigheter og bærekraft i FNs sin bærekraftsmål, og i mange bedrifters og organisasjoners planer og mål.
Tre hovedspørsmål dukker opp når vi ønsker å analysere det kjønnsmessige mangfoldet i Norge. For det første: Hva er status for kvinnerepresentasjon i toppledelsen når vi sammenlikner spesifikke titler på tvers av land? For det andre: Hvorfor er kvinner underrepresentert i stillinger med mye ansvar og makt, og høy inntekt? For det tredje: Hvilke politiske tiltak egner seg for å øke kjønnsmangfoldet i toppledelsen? Artikkelen starter med en kartlegging av den kjønnsmessige sammensetningen av ledelsen i norske bedrifter, og sammenlikner Norge med et utvalg land: de andre skandinaviske landene, Tyskland og Storbritannia. Det vises at Norge og Sverige ligger foran de andre landene, men at andelen kvinnelige ledere fortsatt er lav. Videre gir artikkelen en oversikt over økonomiske forklaringer på hvorfor det er mindre sannsynlig for kvinner enn for menn å bli ledere. Deretter diskuterer vi utvalgte mangfoldstiltak og hva empiriske studier har funnet om hvordan disse er med på å styrke rekrutteringen og forfremmelsen av kvinner. Artikkelen avslutter med noen refleksjoner.
I HVILKEN GRAD FINNER VI KVINNER I LEDERSTILLINGER?
Denne delen presenterer nyere empiri om forekomsten av kvinner i de viktigste beslutningsorganene i de skandinaviske landene (Norge, Sverige og Danmark), Tyskland og Storbritannia. Dataene er hentet fra European Institute for Gender Equality (EIGE). Dette utvalget av europeiske land representerer land som har likhetstrekk med hensyn til en del institusjonelle forhold, og som er viktige handelspartnere for Norge. (For en bredere sammenlikning med OECD-land, se www.oecd.com) Tabell 1 viser gjennomsnittlige andeler kvinner i yrkesaktiv alder i den generelle yrkeskategorien «leder», i styret og i toppledelsen. Den generelle yrkeskategorien «leder» inkluderer ledere på alle nivåer, det vil si lavere, mellomste og øverste nivå. Tall som er hentet fra 2017, rapporteres separat for de fem landene. «Toppledelse» viser til ledere i de to øverste beslutningsorganene i et selskap i de 50 største børsnoterte selskapene. De to høyeste beslutningstakende og administrative organene omtales vanligvis som styre og toppledelse (der man har todelt ledelse) og styre og administrerende leder (i en enhetlig ledelse). De største andelene i alle tre kategoriene finner vi i Norge og Sverige med 40-42 prosent kvinner i lederposisjonene, 36-45 prosent i styrene og 24 prosent i toppledelsen. I Storbritannia er prosentandelen kvinner som arbeider i yrkesgruppen leder, på litt under 37 prosent, og i Tyskland og Danmark omtrent en firedel lavere. Selv om alle de skandinaviske landene ofte antas å være langt fremme når det gjelder kvinner i ledende yrker, ser vi at dette er riktig når det gjelder Norge og Sverige, men at Danmark skiller seg ut ved å være mer like Tyskland og Storbritannia.
Figur 1 viser andelen i toppledelsen for perioden 2012 til 2019. Det blir tydelig at vi generelt observerer en stigende trend. I Norge har kvinneandelen økt med 57 prosent, fra 17,4 prosent til 27,4 prosent i løpet av syv år. Sverige økte også andelen med 23 prosent, til 23,7 prosent i 2019. I denne figuren fremstår Storbritannia som spesiell, ettersom andelen har økt kraftig med hele 100 prosent i samme periode. I 2019 er nivået nært opptil det vi finner i Norge og Sverige. Tyskland gjorde også betydelig fremgang ved å doble andelen til 14 prosent i 2019, men begynte på et lavt nivå i 2012, særlig i forhold til de andre landene. Danmark og Tyskland ligger fortsatt relativt lavt i disse tallene.
Figur 2 viser tilsvarende andel kvinner i styrene i de 50 største selskapene i hvert land. Her står Norge helt klart frem som landet med høyest andel kvinner. Andelen var relativt lav med 22 prosent i 2002, så økte andelen til 40 prosent i 2008, og siden har den vært relativt stabil på dette høye nivået. Mens figuren viser en særlig lav andel kvinner fra 2002 til 2010 i Danmark, Tyskland og Storbritannia, har andelen økt betydelig siden 2010 i de samme landene. I 2019 er andelen i disse landene fortsatt lavere enn i Norge, men varierer mellom 30 og 35 prosent. Et annet land som peker seg positivt ut med hensyn til stor økning i andel kvinner og høy andel i styrer i 2019, er Sverige.
Landene i denne sammenlikningen har forskjellig familiepolitikk (foreldrepermisjon) og tilnærming til kjønnskvotering i bedriftsstyrene. Norge er det landet med en mest progressiv foreldrepermisjonsordning og det landet som først innførte lovpålagt kjønnskvotering (2008) i styrene i norske allmennaksjeselskap (ASA-selskap). Sverige har en tilsvarende progressiv foreldrepermisjonsordning, men ingen lovpålagte kjønnskvoteringsregler for bedriftsstyrene. Danmark har mindre generøse foreldrepermisjonsordninger enn Norge og har ingen kvotering. Tyskland har siden 2007 et foreldrepermisjonssystem som er sterkt inspirert av de skandinaviske landene, og har siden 2016 hatt kjønnskvotering i styrene i de rundt 200 største selskapene. Storbritannia representerer det anglosaksiske systemet med svært lite betalt foreldrepermisjon og ingen kjønnskvotering i styrene. Imidlertid har det vært en «30 % Club» på plass siden 2010. Målet er at kvinneandelen skal være på minst 30 prosent innen 2020 i de 350 største selskapene - dette er «30 %-klubben». Det er vanskelig å gjennomføre en direkte kausal analyse av sammenhengen mellom de institusjonelle forholdene og kjønnsmessig mangfold i toppledelsen (se for eksempel Corekcioglu, mfl., 2020).
HVORFOR ER DET SÅ FÅ KVINNER I LEDELSESSTILLINGER?
I den litteraturen som søker å forklare hvorfor vi finner relativt få kvinner i ledende stillinger, pekes det på forhold som påvirker kvinners kvalifikasjoner og ønske å tilby sin arbeidskraft, men også forhold som påvirker etterspørselen fra arbeidsgivernes side. Det hele settes derfor inn i et tilbuds- og etterspørselsrammeverk.1 For å forklare forhold på tilbudssiden har vi den såkalte humankapitalteorien til Becker (1985). Humankapitalteorien beskriver kunnskapen, ferdighetene og jobberfaringen som arbeidstakere opparbeider seg gjennom karrieren, og som påvirker produktiviteten til den enkelte arbeidstaker. Dette vil igjen påvirke kvinners avlønning og karriereløp. Kvinners lavere lønnsnivå og yrkesdeltakelse sammenliknet med menns har vært knyttet opp mot kvinnenes lavere humankapital (Mincer & Polachek, 1974). Frem til 1990-tallet tok kvinner i gjennomsnitt mindre utdanning enn menn. Nå er dette imidlertid snudd på hodet, og per i dag er det flest kvinner som tar en bachelor- eller mastergrad, også i tradisjonelt mannsdominerte yrker som jus og medisin
Gå til medietRangeringen gjort av World Economic Forum viser at Norge er et av de tre mest likestilte landene i verden med hensyn til 12 indikatorer. Disse indikatorene inkluderer kvinners tilgang til utdanning, helse, kvinnelig sysselsetting og kjønnslønnsgap. Fortsatt er kvinner i heltidsjobb i Norge betalt i gjennomsnitt 12 prosent mindre enn menn (SSB, 2018). Samtidig er kvinnene svært underrepresentert i de øverste delene av bedriftenes hierarkier, både i Norge og i andre land. For å endre denne situasjonen har myndighetene og bedrifter innført tiltak for å fremme likestillingen og for å forbedre balansen mellom arbeid og familie. Blant de gjennomførte politikkendringene finner vi et mangfold av tiltak som for eksempel ulike kjønnskvoteringslover. Videre har stadig flere store multinasjonale selskaper også innført frivillig kvotering, og mange trener sine ansatte i mangfold for å sikre dette på alle nivåene i organisasjonene. En indikator som viser hvordan bedrifter vektlegger mangfoldspolitikk, er at 47 prosent av de største selskapene i USA (selskapene på S&P 500-indeksen) har en egen direktør med ansvar for mangfold, ifølge New Russell Reynolds Associates forskning. På universitetene i Skandinavia og Europa kommer det også flere og flere dekaner med spesielt ansvar for mangfold både når det gjelder kjønn og etnisitet (se f.eks. Kungliga Tekniska Högskolan, Universität Aachen, Technische Universität München, Eindhoven University of Technology). Likestilling begynner derfor å bli et akseptert strategisk og operativt mål på samme måte som ansattes rettigheter, menneskerettigheter og bærekraft i FNs sin bærekraftsmål, og i mange bedrifters og organisasjoners planer og mål.
Tre hovedspørsmål dukker opp når vi ønsker å analysere det kjønnsmessige mangfoldet i Norge. For det første: Hva er status for kvinnerepresentasjon i toppledelsen når vi sammenlikner spesifikke titler på tvers av land? For det andre: Hvorfor er kvinner underrepresentert i stillinger med mye ansvar og makt, og høy inntekt? For det tredje: Hvilke politiske tiltak egner seg for å øke kjønnsmangfoldet i toppledelsen? Artikkelen starter med en kartlegging av den kjønnsmessige sammensetningen av ledelsen i norske bedrifter, og sammenlikner Norge med et utvalg land: de andre skandinaviske landene, Tyskland og Storbritannia. Det vises at Norge og Sverige ligger foran de andre landene, men at andelen kvinnelige ledere fortsatt er lav. Videre gir artikkelen en oversikt over økonomiske forklaringer på hvorfor det er mindre sannsynlig for kvinner enn for menn å bli ledere. Deretter diskuterer vi utvalgte mangfoldstiltak og hva empiriske studier har funnet om hvordan disse er med på å styrke rekrutteringen og forfremmelsen av kvinner. Artikkelen avslutter med noen refleksjoner.
I HVILKEN GRAD FINNER VI KVINNER I LEDERSTILLINGER?
Denne delen presenterer nyere empiri om forekomsten av kvinner i de viktigste beslutningsorganene i de skandinaviske landene (Norge, Sverige og Danmark), Tyskland og Storbritannia. Dataene er hentet fra European Institute for Gender Equality (EIGE). Dette utvalget av europeiske land representerer land som har likhetstrekk med hensyn til en del institusjonelle forhold, og som er viktige handelspartnere for Norge. (For en bredere sammenlikning med OECD-land, se www.oecd.com) Tabell 1 viser gjennomsnittlige andeler kvinner i yrkesaktiv alder i den generelle yrkeskategorien «leder», i styret og i toppledelsen. Den generelle yrkeskategorien «leder» inkluderer ledere på alle nivåer, det vil si lavere, mellomste og øverste nivå. Tall som er hentet fra 2017, rapporteres separat for de fem landene. «Toppledelse» viser til ledere i de to øverste beslutningsorganene i et selskap i de 50 største børsnoterte selskapene. De to høyeste beslutningstakende og administrative organene omtales vanligvis som styre og toppledelse (der man har todelt ledelse) og styre og administrerende leder (i en enhetlig ledelse). De største andelene i alle tre kategoriene finner vi i Norge og Sverige med 40-42 prosent kvinner i lederposisjonene, 36-45 prosent i styrene og 24 prosent i toppledelsen. I Storbritannia er prosentandelen kvinner som arbeider i yrkesgruppen leder, på litt under 37 prosent, og i Tyskland og Danmark omtrent en firedel lavere. Selv om alle de skandinaviske landene ofte antas å være langt fremme når det gjelder kvinner i ledende yrker, ser vi at dette er riktig når det gjelder Norge og Sverige, men at Danmark skiller seg ut ved å være mer like Tyskland og Storbritannia.
Figur 1 viser andelen i toppledelsen for perioden 2012 til 2019. Det blir tydelig at vi generelt observerer en stigende trend. I Norge har kvinneandelen økt med 57 prosent, fra 17,4 prosent til 27,4 prosent i løpet av syv år. Sverige økte også andelen med 23 prosent, til 23,7 prosent i 2019. I denne figuren fremstår Storbritannia som spesiell, ettersom andelen har økt kraftig med hele 100 prosent i samme periode. I 2019 er nivået nært opptil det vi finner i Norge og Sverige. Tyskland gjorde også betydelig fremgang ved å doble andelen til 14 prosent i 2019, men begynte på et lavt nivå i 2012, særlig i forhold til de andre landene. Danmark og Tyskland ligger fortsatt relativt lavt i disse tallene.
Figur 2 viser tilsvarende andel kvinner i styrene i de 50 største selskapene i hvert land. Her står Norge helt klart frem som landet med høyest andel kvinner. Andelen var relativt lav med 22 prosent i 2002, så økte andelen til 40 prosent i 2008, og siden har den vært relativt stabil på dette høye nivået. Mens figuren viser en særlig lav andel kvinner fra 2002 til 2010 i Danmark, Tyskland og Storbritannia, har andelen økt betydelig siden 2010 i de samme landene. I 2019 er andelen i disse landene fortsatt lavere enn i Norge, men varierer mellom 30 og 35 prosent. Et annet land som peker seg positivt ut med hensyn til stor økning i andel kvinner og høy andel i styrer i 2019, er Sverige.
Landene i denne sammenlikningen har forskjellig familiepolitikk (foreldrepermisjon) og tilnærming til kjønnskvotering i bedriftsstyrene. Norge er det landet med en mest progressiv foreldrepermisjonsordning og det landet som først innførte lovpålagt kjønnskvotering (2008) i styrene i norske allmennaksjeselskap (ASA-selskap). Sverige har en tilsvarende progressiv foreldrepermisjonsordning, men ingen lovpålagte kjønnskvoteringsregler for bedriftsstyrene. Danmark har mindre generøse foreldrepermisjonsordninger enn Norge og har ingen kvotering. Tyskland har siden 2007 et foreldrepermisjonssystem som er sterkt inspirert av de skandinaviske landene, og har siden 2016 hatt kjønnskvotering i styrene i de rundt 200 største selskapene. Storbritannia representerer det anglosaksiske systemet med svært lite betalt foreldrepermisjon og ingen kjønnskvotering i styrene. Imidlertid har det vært en «30 % Club» på plass siden 2010. Målet er at kvinneandelen skal være på minst 30 prosent innen 2020 i de 350 største selskapene - dette er «30 %-klubben». Det er vanskelig å gjennomføre en direkte kausal analyse av sammenhengen mellom de institusjonelle forholdene og kjønnsmessig mangfold i toppledelsen (se for eksempel Corekcioglu, mfl., 2020).
HVORFOR ER DET SÅ FÅ KVINNER I LEDELSESSTILLINGER?
I den litteraturen som søker å forklare hvorfor vi finner relativt få kvinner i ledende stillinger, pekes det på forhold som påvirker kvinners kvalifikasjoner og ønske å tilby sin arbeidskraft, men også forhold som påvirker etterspørselen fra arbeidsgivernes side. Det hele settes derfor inn i et tilbuds- og etterspørselsrammeverk.1 For å forklare forhold på tilbudssiden har vi den såkalte humankapitalteorien til Becker (1985). Humankapitalteorien beskriver kunnskapen, ferdighetene og jobberfaringen som arbeidstakere opparbeider seg gjennom karrieren, og som påvirker produktiviteten til den enkelte arbeidstaker. Dette vil igjen påvirke kvinners avlønning og karriereløp. Kvinners lavere lønnsnivå og yrkesdeltakelse sammenliknet med menns har vært knyttet opp mot kvinnenes lavere humankapital (Mincer & Polachek, 1974). Frem til 1990-tallet tok kvinner i gjennomsnitt mindre utdanning enn menn. Nå er dette imidlertid snudd på hodet, og per i dag er det flest kvinner som tar en bachelor- eller mastergrad, også i tradisjonelt mannsdominerte yrker som jus og medisin
