Fagpressenytt

Selskapets rekrutteringsprosess er bygd på et egenutviklet konsept og skal sikre at både arbeidstaker og arbeidsgiver fatter riktig beslutning når nye stillinger besettes.
- Det er nesten uforståelig for meg at så mange ansettelser foretas uten at man gjør en skikkelig referansesjekk. Det er arbeidskrevende, men jeg er helt overbevist om at vår prosess, der vi alltid sjekker minst ti ulike referanser, er nøkkelen til at vi gjør gode ansettelser, konkluderer Tom Georg Olsen.

EGENUTVIKLET MAL
- Som de fleste andre selskaper gjør Miles først en grundig vurdering av formalkompetanse og faglige kvalifikasjoner samt flere intervjuer når de starter prosessen rundt en aktuell kandidat. I tillegg sjekkes alltid minst ti ulike referanser før selskapet velger å gi vedkommende tilbud om jobb. Målet med prosessen er å bli kjent med en eventuell nyansatt utover det man kan lese seg til i de tradisjonelle søknadsdokumentene. De har en såkalt verdibasert rekrutteringsprosess, basert på verdiene faglig autoritet og varme. Vi er ute etter de dyktigste og mest talentfulle kandidatene. Det gjelder faglige kvalifikasjoner, men også om de passer inn i (culture fit) og styrker (culture add) vår bedriftskultur, og om vi tror at de kan være vår forlengede arm ute hos kundene. Diss