Magma
09.06.2020
Underrepresentasjonen av kvinner i ledende stillinger, spesielt på styrenivå, har fått økt oppmerksomhet de siste tiårene, og en rekke tiltak og
... strategier er implementert med ønske om å bedre kjønnsbalansen i ledende stillinger i både offentlig og privat virksomhet.
Den norske kvotereguleringen, som krever minst 40 prosent av hvert kjønn i styrer i allmennaksjeselskaper (ASA), har fått mye oppmerksomhet nasjonalt og internasjonalt. Reguleringen ble innført for 15 år siden og var den første av sitt slag i verden.1 Den norske kvoteringsreguleringen er ofte trukket frem som en suksesshistorie med tanke på å bedre kvinners posisjon i næringslivet (Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020). Studier om kvinner i ledende stillinger fokuserer ofte på barrierer kvinner møter når de klatrer i karriere
1 Vedtatt i 2003, innført i 2006 med en implementeringsperiode på to år.
stigen (Acker, 2006; Heilmann, 2001; Kanter, 1977), og de forskjellige nivåene som disse barrierer forekommer på (Baxter & Wright, 2000; Ferree & Purkayastha, 2000). Ved å legge til rette for å øke andelen kvinner i ASA-styrene ønsket man å øke kvinners innflytelse og muligheter til å overstige disse barrierene (Barne- og familiedepartementet, 2003). Innføringen av kvoteringsreguleringen i Lov om allmennaksjeselskaper hadde som ambisjon å bidra til å «bidra til kvinners innflytelse og mulighet i næringslivet» samt «styrke ledelsen og bedriftenes konkurransekraft» (Barne- og familiedepartementet, 2003). Argumentene for å inkludere flere kvinner i næringslivet er dermed knyttet til grunnleggende etiske og demokratiske prinsipper som rettferdighet og rettigheter samt forretningsmessige argumenter: å nyttiggjøre ressursene som kvinner representerer (Seierstad, 2016; Teigen, 2000).
Rekkevidden til kvoteringsreguleringen for ASA-ene er imidlertid begrenset, slik flere tidligere studier har påpekt (se for eksempel Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020; Macholdt mfl., 2013). I 2019 var det i underkant av 200 ASA-selskaper i Norge, og dermed under 200 styrer som var omfattet av reguleringen. Da loven ble implementert i 2006, var det cirka 445 ASA-selskaper (Seierstad, Healy, Le Bruyn & Fjellvær, 2020). Det er imidlertid mange andre selskapstyper som er omfattet av tilsvarende kvoteregulering i Norge. Dette inkluderer offentlig eide selskaper, samvirker og sparebanker og gjensidige forsikringsselskaper. Det er derfor interessant å se nærmere på disse og sammenligne utviklingen i ASA-ene og andre selskaper som er regulert, spesielt med tanke på kjønnsbalansen i posisjoner som ikke er omfattet av reguleringene (f.eks. styreleder, nestleder og daglig leder), samt sammenligne med selskapsformer som ikke er regulert med tanke på kjønnssammensetning i styret. Det har ikke vært innført reguleringer for privateide aksjeselskaper (AS), den største selskapsformen i Norge, blant annet fordi disse ofte er små familiebedrifter hvor eierne også sitter i styret. Selv om det ikke er reguleringer for AS eller for lederstillinger utover selve styret, har en ønsket indirekte effekt vært at innføring av kvoteringsreguleringer ville bidra til å bedre kjønnsbalansen generelt.
I denne artikkelen gir vi en oversikt over lovverket for de ulike foretaksformene og selskapstypene med tanke på kvoteringsreguleringer, og foretar en kategorisering av den norske selskapsmassen basert på hvorvidt de er omfattet av reguleringer. Et sentralt spørsmål er om kvoteringsreguleringene er avgjørende for andelen kvinner i toppledelsen, eller om andre faktorer kan spille inn. Et annet sentralt punkt er å undersøke om reguleringene og endret kjønnsbalanse i styrene til de regulerte selskapene har blitt etterfulgt av endringer i representasjon av kvinner i andre stillinger som ikke er omfattet av reguleringene.
Vi finner interessante forskjeller i kjønnsbalanse og kvinnerepresentasjon i toppledelsen i ulike foretaksformer, noe som kan forklares med en kombinasjon av foretaksform og kvoteregulering, men også klare forskjeller som ikke kan relateres til kvoteringsregulering.
BRUK AV REGULERING FOR Å ØKE ANDEL KVINNER I TOPPLEDELSEN
Flere studier har fokusert på viktigheten av å ha kvinner i ledende stillinger. Internasjonal litteratur påpeker at det kan føre til økt konkurransekraft, at kvinnelige ledere kan fungere som rollemodeller for andre kvinner (Adamson & Kelan, 2019), at kvinner kan tilføre unike perspektiver (Dayli & Dalton, 2003), samt at kvinnelige ledere kan gi gunstige ringvirkninger i form av mer kvinnerekruttering (Kunze & Miller, 2017). I tillegg kan kvinner representere verdier, normer og forestillinger som kan være nyttige for virksomheter (Eagly & Carli, 2003; Schubert, 2006). Innenfor styreforskning argumenteres det for at kvinner i styrer bidrar til innovasjon (Torchia, Calabro & Huse, 2011) og effektivisering (Nielsen & Huse, 2010). Ved å introdusere en mer mangfoldig gruppe av styremedlemmer med potensielt andre erfaringer, egenskaper og perspektiver vil dermed mangfoldet, kunnskapsbasen og nettverkene knyttet til styrene bli utvidet og dynamikken i styrerommet endres, i tillegg til andre mulige positive effekter for organisasjonen.
Over de siste ti årene har det vært gjennomført en rekke studier av virkninger og konsekvenser av kvoteringsloven i Norge, men primært rettet mot selskapsformen ASA og styremedlemmene i disse selskapene. Mest forskning har dreid seg om effekter av kvinner i styrene når det gjelder selskapets resultater og lønnsomhet (Ahern & Dittmar, 2012; Bøhren & Staubo, 2016; Matsa & Miller, 2013) hvor resultatene er blandet (Ferreira, 2015). I tillegg har forskningen fokusert på forskjeller i styresammensetningen og mellom mannlige og kvinnelige styremedlemmer etter innføringen av kvoteringsloven (Heidenreich, 2010; Seierstad & Opsahl, 2011; Wang & Kelan, 2013), hvor en gruppe kvinner spesielt har vært i fokus: såkalte gullskjørt, som rett etter innføringen av loven hadde mange styreverv (Seierstad & Opsahl, 2011; Seierstad, Tatli, Aldossari & Huse, 2020). En annen gruppe studier har sett på hvordan nasjonale/institusjonelle systemer påvirker både andelen av kvinner i styrene (Grosvold & Brammer, 2011) og bruk av kvotering (Terjesen mfl., 2015).
Viktigheten av personlige egenskaper og tilgang til nettverk for å oppnå posisjoner har også fått mye oppmerksomhet i internasjonal forskning, også innenfor styreforskning (Grønmo & Løyning, 2003; Seierstad & Opsahl, 2011; Seierstad, Tatli, Aldossari & Huse, 2020). Sosiale nettverk er ofte preget av en viss homogenitet knyttet til egenskaper som alder, kjønn eller utdanning (McPherson mfl., 2001). Demografiske likheter indikerer delt kunnskap og erfaringer, og felles bakgrunn kan dermed gjøre samhandling og kommunikasjon lettere mellom individer (McPherson mfl., 2001). Det er dermed ikke nødvendigvis slik at kvinner blir direkte diskriminert, men de er ofte ikke en del av de nettverkene som omgir viktige stillinger og dermed rekrutteringsgruppen. Uansett kan dette være problematisk i et likestillingsperspektiv, siden menns (eller kvinners) dominans på ulike arenaer kan bli til hegemonier hvor den enkelte må slutte opp om den dominerende gruppens verdier og handlingsmønstre. Den dominerende gruppens beslutninger og handlinger kan ha negative konsekvenser for den underrepresenterte gruppen og for selskaper, noe som kan utgjøre et etisk dilemma. Dette er også en problemstilling som forarbeidene til kvoteringsreguleringen berørte:
... en jevnere kjønnsrepresentasjon vil også kunne bidra til at man lettere unngår tendensene til et næringsliv som i for stor grad er preget av for tette bånd og små kretser, noe som kan føre til beslutningsprosesser som ikke er optimale ... (Barne- og familiedepartementet, 2003, s. 37)
DATAGRUNNLAG OG METODE
For å få en helhetlig oversikt over kjønnsbalansen på tvers av ulike selskapstyper og stillinger som styreleder, nestleder og daglig leder i selskaper som er og ikke er berørt av kvoteringsreguleringer, bygger vi på data som er hentet fra Brønnøysundregistrene gjennom Dun & Bradstreet og Menon Economics. Vi har bygget opp en egen styre- og lederdatabase basert på rådata fra disse leverandørene til fremst
Gå til medietDen norske kvotereguleringen, som krever minst 40 prosent av hvert kjønn i styrer i allmennaksjeselskaper (ASA), har fått mye oppmerksomhet nasjonalt og internasjonalt. Reguleringen ble innført for 15 år siden og var den første av sitt slag i verden.1 Den norske kvoteringsreguleringen er ofte trukket frem som en suksesshistorie med tanke på å bedre kvinners posisjon i næringslivet (Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020). Studier om kvinner i ledende stillinger fokuserer ofte på barrierer kvinner møter når de klatrer i karriere
1 Vedtatt i 2003, innført i 2006 med en implementeringsperiode på to år.
stigen (Acker, 2006; Heilmann, 2001; Kanter, 1977), og de forskjellige nivåene som disse barrierer forekommer på (Baxter & Wright, 2000; Ferree & Purkayastha, 2000). Ved å legge til rette for å øke andelen kvinner i ASA-styrene ønsket man å øke kvinners innflytelse og muligheter til å overstige disse barrierene (Barne- og familiedepartementet, 2003). Innføringen av kvoteringsreguleringen i Lov om allmennaksjeselskaper hadde som ambisjon å bidra til å «bidra til kvinners innflytelse og mulighet i næringslivet» samt «styrke ledelsen og bedriftenes konkurransekraft» (Barne- og familiedepartementet, 2003). Argumentene for å inkludere flere kvinner i næringslivet er dermed knyttet til grunnleggende etiske og demokratiske prinsipper som rettferdighet og rettigheter samt forretningsmessige argumenter: å nyttiggjøre ressursene som kvinner representerer (Seierstad, 2016; Teigen, 2000).
Rekkevidden til kvoteringsreguleringen for ASA-ene er imidlertid begrenset, slik flere tidligere studier har påpekt (se for eksempel Mensi-Klarbach & Seierstad, 2020; Macholdt mfl., 2013). I 2019 var det i underkant av 200 ASA-selskaper i Norge, og dermed under 200 styrer som var omfattet av reguleringen. Da loven ble implementert i 2006, var det cirka 445 ASA-selskaper (Seierstad, Healy, Le Bruyn & Fjellvær, 2020). Det er imidlertid mange andre selskapstyper som er omfattet av tilsvarende kvoteregulering i Norge. Dette inkluderer offentlig eide selskaper, samvirker og sparebanker og gjensidige forsikringsselskaper. Det er derfor interessant å se nærmere på disse og sammenligne utviklingen i ASA-ene og andre selskaper som er regulert, spesielt med tanke på kjønnsbalansen i posisjoner som ikke er omfattet av reguleringene (f.eks. styreleder, nestleder og daglig leder), samt sammenligne med selskapsformer som ikke er regulert med tanke på kjønnssammensetning i styret. Det har ikke vært innført reguleringer for privateide aksjeselskaper (AS), den største selskapsformen i Norge, blant annet fordi disse ofte er små familiebedrifter hvor eierne også sitter i styret. Selv om det ikke er reguleringer for AS eller for lederstillinger utover selve styret, har en ønsket indirekte effekt vært at innføring av kvoteringsreguleringer ville bidra til å bedre kjønnsbalansen generelt.
I denne artikkelen gir vi en oversikt over lovverket for de ulike foretaksformene og selskapstypene med tanke på kvoteringsreguleringer, og foretar en kategorisering av den norske selskapsmassen basert på hvorvidt de er omfattet av reguleringer. Et sentralt spørsmål er om kvoteringsreguleringene er avgjørende for andelen kvinner i toppledelsen, eller om andre faktorer kan spille inn. Et annet sentralt punkt er å undersøke om reguleringene og endret kjønnsbalanse i styrene til de regulerte selskapene har blitt etterfulgt av endringer i representasjon av kvinner i andre stillinger som ikke er omfattet av reguleringene.
Vi finner interessante forskjeller i kjønnsbalanse og kvinnerepresentasjon i toppledelsen i ulike foretaksformer, noe som kan forklares med en kombinasjon av foretaksform og kvoteregulering, men også klare forskjeller som ikke kan relateres til kvoteringsregulering.
BRUK AV REGULERING FOR Å ØKE ANDEL KVINNER I TOPPLEDELSEN
Flere studier har fokusert på viktigheten av å ha kvinner i ledende stillinger. Internasjonal litteratur påpeker at det kan føre til økt konkurransekraft, at kvinnelige ledere kan fungere som rollemodeller for andre kvinner (Adamson & Kelan, 2019), at kvinner kan tilføre unike perspektiver (Dayli & Dalton, 2003), samt at kvinnelige ledere kan gi gunstige ringvirkninger i form av mer kvinnerekruttering (Kunze & Miller, 2017). I tillegg kan kvinner representere verdier, normer og forestillinger som kan være nyttige for virksomheter (Eagly & Carli, 2003; Schubert, 2006). Innenfor styreforskning argumenteres det for at kvinner i styrer bidrar til innovasjon (Torchia, Calabro & Huse, 2011) og effektivisering (Nielsen & Huse, 2010). Ved å introdusere en mer mangfoldig gruppe av styremedlemmer med potensielt andre erfaringer, egenskaper og perspektiver vil dermed mangfoldet, kunnskapsbasen og nettverkene knyttet til styrene bli utvidet og dynamikken i styrerommet endres, i tillegg til andre mulige positive effekter for organisasjonen.
Over de siste ti årene har det vært gjennomført en rekke studier av virkninger og konsekvenser av kvoteringsloven i Norge, men primært rettet mot selskapsformen ASA og styremedlemmene i disse selskapene. Mest forskning har dreid seg om effekter av kvinner i styrene når det gjelder selskapets resultater og lønnsomhet (Ahern & Dittmar, 2012; Bøhren & Staubo, 2016; Matsa & Miller, 2013) hvor resultatene er blandet (Ferreira, 2015). I tillegg har forskningen fokusert på forskjeller i styresammensetningen og mellom mannlige og kvinnelige styremedlemmer etter innføringen av kvoteringsloven (Heidenreich, 2010; Seierstad & Opsahl, 2011; Wang & Kelan, 2013), hvor en gruppe kvinner spesielt har vært i fokus: såkalte gullskjørt, som rett etter innføringen av loven hadde mange styreverv (Seierstad & Opsahl, 2011; Seierstad, Tatli, Aldossari & Huse, 2020). En annen gruppe studier har sett på hvordan nasjonale/institusjonelle systemer påvirker både andelen av kvinner i styrene (Grosvold & Brammer, 2011) og bruk av kvotering (Terjesen mfl., 2015).
Viktigheten av personlige egenskaper og tilgang til nettverk for å oppnå posisjoner har også fått mye oppmerksomhet i internasjonal forskning, også innenfor styreforskning (Grønmo & Løyning, 2003; Seierstad & Opsahl, 2011; Seierstad, Tatli, Aldossari & Huse, 2020). Sosiale nettverk er ofte preget av en viss homogenitet knyttet til egenskaper som alder, kjønn eller utdanning (McPherson mfl., 2001). Demografiske likheter indikerer delt kunnskap og erfaringer, og felles bakgrunn kan dermed gjøre samhandling og kommunikasjon lettere mellom individer (McPherson mfl., 2001). Det er dermed ikke nødvendigvis slik at kvinner blir direkte diskriminert, men de er ofte ikke en del av de nettverkene som omgir viktige stillinger og dermed rekrutteringsgruppen. Uansett kan dette være problematisk i et likestillingsperspektiv, siden menns (eller kvinners) dominans på ulike arenaer kan bli til hegemonier hvor den enkelte må slutte opp om den dominerende gruppens verdier og handlingsmønstre. Den dominerende gruppens beslutninger og handlinger kan ha negative konsekvenser for den underrepresenterte gruppen og for selskaper, noe som kan utgjøre et etisk dilemma. Dette er også en problemstilling som forarbeidene til kvoteringsreguleringen berørte:
... en jevnere kjønnsrepresentasjon vil også kunne bidra til at man lettere unngår tendensene til et næringsliv som i for stor grad er preget av for tette bånd og små kretser, noe som kan føre til beslutningsprosesser som ikke er optimale ... (Barne- og familiedepartementet, 2003, s. 37)
DATAGRUNNLAG OG METODE
For å få en helhetlig oversikt over kjønnsbalansen på tvers av ulike selskapstyper og stillinger som styreleder, nestleder og daglig leder i selskaper som er og ikke er berørt av kvoteringsreguleringer, bygger vi på data som er hentet fra Brønnøysundregistrene gjennom Dun & Bradstreet og Menon Economics. Vi har bygget opp en egen styre- og lederdatabase basert på rådata fra disse leverandørene til fremst