Tidsskrift for norsk psykologforening
01.10.2021
Full stopp er ikke et godt svar på kritikken mot faktaundersøkelser. Men vi trenger gode faglige standarder og etisk bevissthet om bruk av verktøyet, som har vist seg svært nyttig på et krevende arbeidsområde.
DE SISTE ÅRENE har det med jevne mellomrom blitt fremmet kritikk mot faktaundersøkelse som metode. Seneste innlegg i debatten er en bok som baserer seg på en studie gjennomført av to AFI-forskere (Nordrik & Kuldova, 2021). Faglig kritikk er viktig for utvikling, ikke minst når det er snakk om en metode som skal brukes i krevende situasjoner. Men når kritikken blir unyansert og polariserende, øker risikoen for at barnet kastes ut med badevannet.
HVA OG HVEM?
En faktaundersøkelse er en strukturert metode for å undersøke klager eller varsler som handler om brudd på gjeldende lov, forskrifter, avtaler, interne rutiner, policyer eller reglement i virksomheten.
Metoden kan komme til anvendelse når det er varslet om kritikkverdige forhold i en virksomhet. Ved slike varsler har arbeidsgiver plikt til å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Hva som er kritikkverdig, er nærmere definert i gjeldende lovverk. Arbeidsgiver kan selv gjennomføre undersøkelsen eller innhente bistand utenfra for å gjennomføre den. I saker der det er naturlig å trekke inn psykologkompetanse, handler det ofte om krenkende, utilbørlig eller trakasserende atferd (f.eks. påstand om mobbing) i et arbeidsmiljø.
Metoden faktaundersøkelse kan også brukes i tunge konfliktsaker. Påstandene i den fremsatte klagen eller varselet kartlegges, og vurderes deretter opp mot hva som er gjeldende rettspraksis knyttet til de paragrafene i arbeidsmiljøloven som omhandler disse forholdene. En faktaundersøkelse skal følge prinsippet om kontradiksjon, og bygger på god saksbehandlingsskikk. Det vil si at den som får en klage rettet mot seg, skal få disse påstandene fremlagt og gis mulighet til å komme med et tilsvar til klagen. Sluttproduktet er vanligvis en rapport, der det konkluderes med om den informasjonen som har fremkommet, indikerer et brudd på gjeldende lov eller forskrift.
KAN VI IKKE BARE SNAKKE SAMMEN?
En vanlig metode for konflikthåndtering i norsk arbeidsliv har vært en eller annen form for megling mellom konfliktpartene, der ofte også vernetjeneste og tillitsvalgte involveres. Dette bør fortsatt være den foretrukne arbeidsformen i mange konfliktsaker. Men det finnes også saker der konfliktnivået er så høyt at det å bringe partene sammen for å snakke om konflikten i seg selv virker eskalerende. Og hva når utgangspunktet er at en av partene beskriver konkrete tilfeller av uakseptabel atferd fra den andre? I en megling vil da fokus fort kunne rettes mot hvilket bidrag begge partene har gitt til at den uakseptab
Gå til medietHVA OG HVEM?
En faktaundersøkelse er en strukturert metode for å undersøke klager eller varsler som handler om brudd på gjeldende lov, forskrifter, avtaler, interne rutiner, policyer eller reglement i virksomheten.
Metoden kan komme til anvendelse når det er varslet om kritikkverdige forhold i en virksomhet. Ved slike varsler har arbeidsgiver plikt til å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Hva som er kritikkverdig, er nærmere definert i gjeldende lovverk. Arbeidsgiver kan selv gjennomføre undersøkelsen eller innhente bistand utenfra for å gjennomføre den. I saker der det er naturlig å trekke inn psykologkompetanse, handler det ofte om krenkende, utilbørlig eller trakasserende atferd (f.eks. påstand om mobbing) i et arbeidsmiljø.
Metoden faktaundersøkelse kan også brukes i tunge konfliktsaker. Påstandene i den fremsatte klagen eller varselet kartlegges, og vurderes deretter opp mot hva som er gjeldende rettspraksis knyttet til de paragrafene i arbeidsmiljøloven som omhandler disse forholdene. En faktaundersøkelse skal følge prinsippet om kontradiksjon, og bygger på god saksbehandlingsskikk. Det vil si at den som får en klage rettet mot seg, skal få disse påstandene fremlagt og gis mulighet til å komme med et tilsvar til klagen. Sluttproduktet er vanligvis en rapport, der det konkluderes med om den informasjonen som har fremkommet, indikerer et brudd på gjeldende lov eller forskrift.
KAN VI IKKE BARE SNAKKE SAMMEN?
En vanlig metode for konflikthåndtering i norsk arbeidsliv har vært en eller annen form for megling mellom konfliktpartene, der ofte også vernetjeneste og tillitsvalgte involveres. Dette bør fortsatt være den foretrukne arbeidsformen i mange konfliktsaker. Men det finnes også saker der konfliktnivået er så høyt at det å bringe partene sammen for å snakke om konflikten i seg selv virker eskalerende. Og hva når utgangspunktet er at en av partene beskriver konkrete tilfeller av uakseptabel atferd fra den andre? I en megling vil da fokus fort kunne rettes mot hvilket bidrag begge partene har gitt til at den uakseptab
