Magma
17.02.2021
Successful change is rooted in commitment.
(Connor, 1992, s. 147)
Endring er vanlig i organisasjoner. Organisasjoner både i offentlig og privat sektor må tilpasse seg endringer i omgivelsene og endre visjoner, strategier, strukturer og atferd slik at de passer til nye demografiske, teknologiske, sosiale, økonomiske og politiske forhold (Brunsson & Olsen, 1997; Kotter, 2014; Pollitt & Bouckaert, 2017). Mange organisasjoner bruker derfor endringsledelse i slike omstillinger og reformer. Samtidig er planlagte endringer ofte utsatte for motstand og er vanskelige å iverksette (Jacobsen, 1998; Meyer & Stensaker, 2009; Szabla, 2007). Endringsledelse er derfor et aktuelt og viktig tema for både forskning og praksis.
Det er nå en rikholdig litteratur om endringsledelse (Rosenbaum et al., 2018). Det er imidlertid tankevekkende at selv om organisasjonsendring er utbredt og det fins mange teorier om endringsledelse, er det - med unntak av litt forskning om Kotters (1995) åttestegsmodell (Appelbaum et al., 2012) - fremdeles lite empirisk basert kunnskap om hvordan utbredte modeller for endringsledelse virker i praksis (Stouten et al., 2018). Teori om endringsledelse er videre ofte basert på forskning og eksempler fra Nord-Amerika. Det er ikke gitt at teoriene alltid virker, eller at de virker likt overalt (Hennestad, 2012; Lines, 2012). I denne artikkelen studerer vi Beer og Nohrias (2000) teori om hvordan to ulike endringsstrategier, strategi E og O, påvirker endring i offentlig sektor.
Endringsstrategi E og O legger vekt på henholdsvis resultatene av endringen og prosessen for endringen. Denne teorien er spesielt interessant å studere fordi den til forskjell fra mange andre teorier om endringsledelse, for eksempel Kotters (1995) åttestegsmodell, også tar opp prosesser nedenfra og opp, og ikke bare ledelsesdrevne prosesser ovenfra og ned (Stouten et al., 2018). Hvor mye disse to endringsstrategiene brukes, hvorvidt de brukes sammen, og hvilke virkninger de har i praksis, er dermed interessant studere.
Det kan tenkes at teorier om endringsledelse som tar høyde for stor grad av medvirkning fra ansatte og mellomledere, har bedre modeller for å gjennomføre planlagte endringer i norsk arbeids- og organisasjonsliv, som lenge har lagt vekt på arbeidsmiljø og medvirkning både i privat og offentlig sektor, enn teorier som legger mer vekt på formell autoritet og snevre, finansielle resultater for eierne. Internasjonalt har det også vært stor oppmerksomhet om at tradisjonell og formell autoritet gir svakere maktgrunnlag enn før, og at ny teknologi i form av sosiale medier kan brukes til å oppildne store sosiale grupper raskt på en måte som kan utfordre tradisjonelle maktforhold (Naím, 2013). Dermed kan prosesser nedenfra og opp i endringsledelse, og viktigheten av teorier som handler om medvirkning og forankring, ha fått større betydning. Dette gjenspeiles i nyere utgaver av til dels kjente teorier om endringsledelse (Kotter, 2014; Satell, 2019), som nå legger mye vekt på bruk av frivillighet, nettverk og selvstyrte grupper i tillegg til tradisjonelle organisasjonsstrukturer i endringsledelsen.
Ledelse og organisering av organisasjonsendringene kan påvirke endringene direkte, men også påvirke de medvirkendes forpliktelse overfor organisasjonen og endringene, noe som kan ha stor betydning for en vellykket endringsprosess (Brunsson, 1985). Forpliktelse til endring er dermed interessant å studere fordi forpliktelse kan være viktig for faktisk å iverksette endringene. Forskning på forpliktelse til endring er også forholdsvis nytt (Jacobsen, 2018a, s. 125). Vi skal i denne artikkelen studere den ifølge Jacobsen (2018) mest benyttede teorien om oppslutning om endring, nemlig Herscovitch og Meyers (2002) trekomponentmodell, som deler forpliktelse inn i affektiv forpliktelse, normativ forpliktelse og videreføringsforpliktelse. Denne modellen er interessant fordi den kan brukes til å studere ulike virkninger av endringsledelse.
I tillegg til at mange av de populære endringsledelsesteoriene fremdeles er lite studert empirisk, har mye av den empiriske forskningen innen endringsledelse så langt i stor grad studert ansattes forpliktelse til endring og unnlatt å studere topplederes og mellomlederes forpliktelse til endring samt endringenes omfang (Stouten et al., 2018). Mellomledere er særlig viktige i informasjonsformidling (Jacobsen, 2018b) og for å ivareta nåværende brukere, iverksette endringstiltak og opprettholde fornyelse (Rydland, 2015), noe som er viktig i endringsledelse. Vi har i denne undersøkelsen spurt hovedsakelig mellomledere og rådgivere, men også noen toppledere, om deres erfaringer med endringsstrategier og forpliktelse til endring. Vi har dessuten tatt med visse trekk ved respondentene og omfanget av endringene i analysene. På bakgrunn av dette spør vi: Hvordan påvirker endringsstrategier forpliktelse til endring?
Resten av artikkelen er disponert som følger: Del 2 presenterer teori om endringsstrategier. Del 3 presenterer teori om forpliktelse til endring. Del 4 presenterer datagrunnlaget. Del 5 analyserer dataene. Del 6 drøfter resultatene og konkluderer.
ENDRINGSSTRATEGIER
Det er mange måter å forstå endring i organisasjoner på. Vi har valgt å bruke Van de Ven og Pooles (1995) definisjon: «Endring [...] er en empirisk observasjon av forskjeller i form, kvalitet eller tilstand over tid i en organisasjon» (Jacobsen, 2018a, s. 17). Strategi oppfattes ofte å være ledelsens helhetlige plan for å nå bestemte organisasjonsmål. Endringsstrategi kan dermed forstås som en ledelses fremgangsmåte med forskjellige insentiver for å forandre på form, kvalitet eller tilstand over tid i en organisasjon.
Beer og Nohria (2000) uttrykker at hver enkelt endring er særpreget, men at de likevel har klart å avdekke to ulike hovedtyper (arketyper) av endringsstrategier: strategi E, som er rettet mot økonomi og resultater, og strategi O, som er rettet mot organisering og prosesser. Tabell 1 viser viktige trekk ved de to endringsstrategiene.
En ledelse vil kunne bruke deler av både strategi E og O i en organisasjonsendring, men det er noen typiske forskjeller mellom dem. Jacobsen (2018a) fremhever seks dimensjoner som utgjør de største forskjellene mellom de to endringsstrategiene. Strategi E er den økonomiske og resultatorienterte formen for endringsstrategi og kjennetegnes ved sin drastiske bruk av økonomiske insentiver som økonomiske nedskjæringer og oppsigelser. Strategi E blir ofte omtalt som den harde formen for endringsstrategi fordi den setter eiernes behov i sentrum, mens de ansatte ofte blir sett på som hinder for endringen. Søkelyset ligger også mer på de harde elementene innad i organisasjonen, som struktur og systemer (Jacobsen, 2018a). Suksess med strategi E blir typisk målt i omsetning og verdi for eierne (Beer & Nohria, 2000).
Strategi O er den organisasjons- og prosessfokuserte formen for endringsstrategi og sees ofte på som en motsetning til strategi E. Strategi O retter oppmerksomheten mot de ansattes atferd, holdninger og forpliktelse overfor organisasjonen i positiv forstand. Strategi O blir omtalt som den myke formen for endringsstrategi fordi den fokuserer på å utvikle og la alle menneskene innad i organisasjonen bidra og utvikle seg (Jacobsen, 2018a). Suksess blir i denne strategien ofte målt i form av organisasjonens evne til å lære av sine egne erfaringer (Beer & Nohria, 2000).
FORPLIKTELSE TIL ORGANISASJONSENDRING
Som med organisasjonsendring er det også flere måter å forstå forpliktelse på (Meyer & Herscovitch, 2001)
Gå til mediet(Connor, 1992, s. 147)
Endring er vanlig i organisasjoner. Organisasjoner både i offentlig og privat sektor må tilpasse seg endringer i omgivelsene og endre visjoner, strategier, strukturer og atferd slik at de passer til nye demografiske, teknologiske, sosiale, økonomiske og politiske forhold (Brunsson & Olsen, 1997; Kotter, 2014; Pollitt & Bouckaert, 2017). Mange organisasjoner bruker derfor endringsledelse i slike omstillinger og reformer. Samtidig er planlagte endringer ofte utsatte for motstand og er vanskelige å iverksette (Jacobsen, 1998; Meyer & Stensaker, 2009; Szabla, 2007). Endringsledelse er derfor et aktuelt og viktig tema for både forskning og praksis.
Det er nå en rikholdig litteratur om endringsledelse (Rosenbaum et al., 2018). Det er imidlertid tankevekkende at selv om organisasjonsendring er utbredt og det fins mange teorier om endringsledelse, er det - med unntak av litt forskning om Kotters (1995) åttestegsmodell (Appelbaum et al., 2012) - fremdeles lite empirisk basert kunnskap om hvordan utbredte modeller for endringsledelse virker i praksis (Stouten et al., 2018). Teori om endringsledelse er videre ofte basert på forskning og eksempler fra Nord-Amerika. Det er ikke gitt at teoriene alltid virker, eller at de virker likt overalt (Hennestad, 2012; Lines, 2012). I denne artikkelen studerer vi Beer og Nohrias (2000) teori om hvordan to ulike endringsstrategier, strategi E og O, påvirker endring i offentlig sektor.
Endringsstrategi E og O legger vekt på henholdsvis resultatene av endringen og prosessen for endringen. Denne teorien er spesielt interessant å studere fordi den til forskjell fra mange andre teorier om endringsledelse, for eksempel Kotters (1995) åttestegsmodell, også tar opp prosesser nedenfra og opp, og ikke bare ledelsesdrevne prosesser ovenfra og ned (Stouten et al., 2018). Hvor mye disse to endringsstrategiene brukes, hvorvidt de brukes sammen, og hvilke virkninger de har i praksis, er dermed interessant studere.
Det kan tenkes at teorier om endringsledelse som tar høyde for stor grad av medvirkning fra ansatte og mellomledere, har bedre modeller for å gjennomføre planlagte endringer i norsk arbeids- og organisasjonsliv, som lenge har lagt vekt på arbeidsmiljø og medvirkning både i privat og offentlig sektor, enn teorier som legger mer vekt på formell autoritet og snevre, finansielle resultater for eierne. Internasjonalt har det også vært stor oppmerksomhet om at tradisjonell og formell autoritet gir svakere maktgrunnlag enn før, og at ny teknologi i form av sosiale medier kan brukes til å oppildne store sosiale grupper raskt på en måte som kan utfordre tradisjonelle maktforhold (Naím, 2013). Dermed kan prosesser nedenfra og opp i endringsledelse, og viktigheten av teorier som handler om medvirkning og forankring, ha fått større betydning. Dette gjenspeiles i nyere utgaver av til dels kjente teorier om endringsledelse (Kotter, 2014; Satell, 2019), som nå legger mye vekt på bruk av frivillighet, nettverk og selvstyrte grupper i tillegg til tradisjonelle organisasjonsstrukturer i endringsledelsen.
Ledelse og organisering av organisasjonsendringene kan påvirke endringene direkte, men også påvirke de medvirkendes forpliktelse overfor organisasjonen og endringene, noe som kan ha stor betydning for en vellykket endringsprosess (Brunsson, 1985). Forpliktelse til endring er dermed interessant å studere fordi forpliktelse kan være viktig for faktisk å iverksette endringene. Forskning på forpliktelse til endring er også forholdsvis nytt (Jacobsen, 2018a, s. 125). Vi skal i denne artikkelen studere den ifølge Jacobsen (2018) mest benyttede teorien om oppslutning om endring, nemlig Herscovitch og Meyers (2002) trekomponentmodell, som deler forpliktelse inn i affektiv forpliktelse, normativ forpliktelse og videreføringsforpliktelse. Denne modellen er interessant fordi den kan brukes til å studere ulike virkninger av endringsledelse.
I tillegg til at mange av de populære endringsledelsesteoriene fremdeles er lite studert empirisk, har mye av den empiriske forskningen innen endringsledelse så langt i stor grad studert ansattes forpliktelse til endring og unnlatt å studere topplederes og mellomlederes forpliktelse til endring samt endringenes omfang (Stouten et al., 2018). Mellomledere er særlig viktige i informasjonsformidling (Jacobsen, 2018b) og for å ivareta nåværende brukere, iverksette endringstiltak og opprettholde fornyelse (Rydland, 2015), noe som er viktig i endringsledelse. Vi har i denne undersøkelsen spurt hovedsakelig mellomledere og rådgivere, men også noen toppledere, om deres erfaringer med endringsstrategier og forpliktelse til endring. Vi har dessuten tatt med visse trekk ved respondentene og omfanget av endringene i analysene. På bakgrunn av dette spør vi: Hvordan påvirker endringsstrategier forpliktelse til endring?
Resten av artikkelen er disponert som følger: Del 2 presenterer teori om endringsstrategier. Del 3 presenterer teori om forpliktelse til endring. Del 4 presenterer datagrunnlaget. Del 5 analyserer dataene. Del 6 drøfter resultatene og konkluderer.
ENDRINGSSTRATEGIER
Det er mange måter å forstå endring i organisasjoner på. Vi har valgt å bruke Van de Ven og Pooles (1995) definisjon: «Endring [...] er en empirisk observasjon av forskjeller i form, kvalitet eller tilstand over tid i en organisasjon» (Jacobsen, 2018a, s. 17). Strategi oppfattes ofte å være ledelsens helhetlige plan for å nå bestemte organisasjonsmål. Endringsstrategi kan dermed forstås som en ledelses fremgangsmåte med forskjellige insentiver for å forandre på form, kvalitet eller tilstand over tid i en organisasjon.
Beer og Nohria (2000) uttrykker at hver enkelt endring er særpreget, men at de likevel har klart å avdekke to ulike hovedtyper (arketyper) av endringsstrategier: strategi E, som er rettet mot økonomi og resultater, og strategi O, som er rettet mot organisering og prosesser. Tabell 1 viser viktige trekk ved de to endringsstrategiene.
En ledelse vil kunne bruke deler av både strategi E og O i en organisasjonsendring, men det er noen typiske forskjeller mellom dem. Jacobsen (2018a) fremhever seks dimensjoner som utgjør de største forskjellene mellom de to endringsstrategiene. Strategi E er den økonomiske og resultatorienterte formen for endringsstrategi og kjennetegnes ved sin drastiske bruk av økonomiske insentiver som økonomiske nedskjæringer og oppsigelser. Strategi E blir ofte omtalt som den harde formen for endringsstrategi fordi den setter eiernes behov i sentrum, mens de ansatte ofte blir sett på som hinder for endringen. Søkelyset ligger også mer på de harde elementene innad i organisasjonen, som struktur og systemer (Jacobsen, 2018a). Suksess med strategi E blir typisk målt i omsetning og verdi for eierne (Beer & Nohria, 2000).
Strategi O er den organisasjons- og prosessfokuserte formen for endringsstrategi og sees ofte på som en motsetning til strategi E. Strategi O retter oppmerksomheten mot de ansattes atferd, holdninger og forpliktelse overfor organisasjonen i positiv forstand. Strategi O blir omtalt som den myke formen for endringsstrategi fordi den fokuserer på å utvikle og la alle menneskene innad i organisasjonen bidra og utvikle seg (Jacobsen, 2018a). Suksess blir i denne strategien ofte målt i form av organisasjonens evne til å lære av sine egne erfaringer (Beer & Nohria, 2000).
FORPLIKTELSE TIL ORGANISASJONSENDRING
Som med organisasjonsendring er det også flere måter å forstå forpliktelse på (Meyer & Herscovitch, 2001)
