Reduksjon i arbeidsstokken skjer ofte ved at det benyttes konkrete virkemidler for å stimulere til frivillig fratreden, slik som sluttavtaler. I tider med kritisk økonomi vil imidlertid virksomhetene oftere velge en ordinær nedbemanningsprosess. Da foretas det en konkret vurdering av hvem som blir ansett som overtallig, og disse vil dermed motta oppsigelse. (Er du berørt av en slik nedbemanningssituasjon, anbefaler vi deg å lese Magma nr. 4-2020, der Fredrik Riise skriver om hvordan du kan forberede deg til en slik prosess.)
For de tilfeller hvor man har mottatt oppsigelse, er det en ulovfestet hovedregel at man har både en rett og en plikt til å utføre sine arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden i henhold til den konkrete ansettelsesavtalen.
For mange kan det være av stor betydning å få utføre og ferdigstille arbeidsoppgaver og prosjekter, videreutvikle sin kunnskap også den siste tiden av arbeidsforholdet, og ikke minst få en verdig avslutning på sitt arbeidsforhold.
Sosialt samvær med kollegaer har også en egenverdi. I denne oppsigelsestiden ser vi imidlertid at arbeidsgiver kan ha et ønske om å endre eller frata arbeidsoppgavene. Spørsmålet er da: Kan de det?
Det er ikke noe i veien for at den ansatte og arbeidsgiveren kan bli enige om arbeidsfritak i oppsigelsestiden, eller at det inngås avtale om endrede arbeidsoppgaver i perioden. I denne artikkelen redegjøres det imidlertid for det mulighetsrommet arbeidsgiver har for ensidig å henholdsvis endre eller frata arbeidsoppgavene i oppsigelsestiden, altså for de tilfellene hvor enighet ikke oppnås.
Arbeidsgivers adgang til å endre arbeidsoppgavene i oppsigelsestiden
Utgangspunktet er at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett har rett til å lede og fordele arbeidet. Styringsretten kan gi arbeidsgiver en rett til å foreta endringer i de ansattes arbeidsoppgaver dersom dette er saklig begrunnet.
Styringsretten kan imidlertid være begrenset, blant annet av det som er avtalt i den ansattes arbeidsavtale. Hvilke tiltak som kan gjennomføres helt konkret i oppsigelsestiden, må derfor bero på en vurdering av denne avtalen. Beskrivelsen av stillingen kan få betydning for arbeidsgivers muligheter til å endre denne ensidig. Dersom beskrivelsen definerer arbeidsoppgavene på en konkret og utfyllende måte, kan det legge begrensninger på styringsretten. Det vanligste er imidlertid at arbeidsoppgavene beskrives nokså generelt.
Domstolene har uttrykt at stillingens grunnpreg ikke kan endres vesentlig i oppsigelsestiden fra det arbeidsavtalen gir anvisning til. En økonomisk rådgiver kan eksempelvis ikke settes til å utføre rene sentralbordoppgaver eller renholdsoppgaver. For slike endringer kreves enighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Rettspraksis viser på den annen side at arbeidsgivers omplasseringsrett er omfattende når det gjelder beordring til likeverdig arbeid i samme stillingskategori og med samme lønnsvilkår. Et argument i den aktuelle situasjonen er det faktum at omplasseringen er midlertidig. Det faktum at nedbemanning på arbeidsplassen dreier seg om oppsigelse som følge av arbeidsgivers forhold, og at denne situasjonen har oppstått uten at den ansatte er å bebreide, taler for at arbeidsgiver ikke kan anses for å ha en utvidet endringskompetanse i oppsigelsestiden.
Mange virksomheter sørger for at arbeidsavtalen ikke levner tvil om slik endringsadgang, og tar inn presiseringer i avtalen om at den ansatte blant annet kan tillegges endrede arbeidsoppgaver hvis behov. Dette gir arbeidsgiver en større mulighet til å bruke den ansattes kompetanse der det er behov for den. Vi ser også at enkelte arbeidsgivere sørger for at arbeidsavtalen gir økt endringsadgang nettopp i oppsigelsessituasjonene.
Arbeidsgivers adgang til å frata arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden
Vernet av retten til arbeid i oppsigelsestiden er ikke regulert i arbeidsmiljøloven. Rettspraksis legger til grunn at arbeidsgiver unntaksvis kan frata en arbeidstaker samtlige arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden, men ikke retten til lønn.
Nærmere om rimelighetsvurderingen og kravet til særlig tungtveiende grunner
For at arbeidsgiveren skal kunne frata den ansatte sine arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden, kreves at det er «urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes». Urimelighetsvurderingen baseres på en totalvurdering av partenes interesser og behov. Momenter som er trukket frem i rettspraksis, er blant annet om oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers eller arbeidsgivers forhold, hvilket stillingsnivå den ansatte har, om den ansatte besitter en nøkkelrolle, hvilke omplasseringsmuligheter som finnes, økonomisk belastning og hensynet til de andre ansatte.
Rettspraksis har også oppstilt et tilleggsvilkår om at det måtte foreligge «særlig tungtveiende grunner». Det er imidlertid vanskelig å fastslå hva som generelt skal til for at kriteriet er oppfylt og kommer til anvendelse, i og med at Høyesterett ikke har utdypet og kommentert dette. Sentral i denne sammenheng er den såkalte investeringsrådgiverkjennelsen, Rt 2009 s. 1183. Arbeidsgiver og selskapets investorer hadde ikke lenger tillit til at en rådgiver med en lederfunksjon/nøkkelrolle skulle få fortsette i oppsigelsestiden. Det at manglende tillit kunne medføre betydelige økonomiske skadevirkninger, gjorde at vilkåret var oppfylt i denne saken. Det var ikke nødvendig at skadevirkningene hadde materialisert seg, men de kunne i seg selv utgjøre en særlig tungtveiende grunn. I denne kjennelsen dreide det seg om oppsigelse grunnet forhold på den ansattes side. Rimelighetsvurderingen vil nødvendigvis være noe annerledes for de tilfeller der arbeidsgiver har gått til oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, da de samme hensynene ikke gjør seg gjeldende i en slik situasjon. Terskelen for å frata arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold anses for å være relativt høy.
Noen tips og råd på veien
Når du inngår en arbeidsavtale, må du være bevisst på:
1 Hvor vid endringsadgang har du faktisk akseptert i din arbeidsavtale?
Les avtalen nøye, og send den gjerne til advokatene i Econa for en gjennomgang.
2 Hva er regulert i arbeidsavtalen, og hva er regulert i stillingsbeskrivelsen?
Vær også oppmerksom på at en del arbeidsgivere anser stillingsbeskrivelsen som et administrativt dokument som de kan endre ensidig. Econa anbefaler derfor at de viktigste elementene som karakteriserer stillingen, tas inn i selve arbeidsavtalen, og at den eventuelt kan utfylles med en stillingsbeskrivelse.
3 Rapporteringsnivå bør være tydelig.
I tillegg bør arbeidsavtalen uttrykkelig fastsette hvilket nivå du skal rapportere om ditt arbeid til. Det gjør det enklere å fastslå hvilket stillingsnivå du er innplassert på i virksomheten, og hva som regnes som degradering ved senere endringer/omstillingsprosesser.
4 Vurdere midlertidig forføyning?
Dersom arbeidsgiver fratar deg eller endrer dine arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden, kan du begjære såkalt midlertidig forføyning overfor domstolene for å få fortsette arbeidet også frem til opphørsdato. Midlertidig forføyning er noe som benyttes når det haster med å få et forhold midlertidig stanset eller gjennomført.
5 Rådfør deg med Econas advokater ved usikkerhet.
Om du er usikker på om arbeidsgiver har anledning til å endre dine arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden - ta kontakt med Econas arbeidslivsavdeling for nærmere vurdering.
