Magma
18.08.2020
Problemstillingen i denne artikkelen er: Hvordan kan rekrutteringsprosessen etableres som en strategisk forankret og formalisert prosess i virksomheter?
Artikkelen belyser betydningen av å ha et strategisk fokus i virksomheters rekrutteringsarbeid samt det å formalisere arbeidet gjennom blant annet tildeling av ansvar og utarbeidelse av prosessbeskrivelser. Vi mener dette er viktig fordi virksomhetens medarbeidere og deres kompetanse er den viktigste ressursen for å opprette og utvikle konkurransekraft over tid.
Den empiriske studien som artikkelen bygger på,1 ble gjennomført som metodetriangulering, der data ble hentet fra flere kilder: kvalitative intervjuer og en spørreundersøkelse med informanter fra tolv ulike bedrifter samt 50 stillingsannonser fra finn.no.
Resultatene viser at virksomheter har mye å hente på å gjennomføre et grundigere forarbeid. Analyse av dagens og fremtidens bemanningsbehov i lys av forretningsstrategien samt bedre stillingsanalyser bør prioriteres. Tilsvarende vil formalisering gjennom økt kontroll og ansvarlighet for rekrutteringsarbeidet, innføring av kjøreregler, prosessbeskrivelser og rutiner kunne utgjøre et forbedringspotensial i flere av virksomhetene. I tillegg bør etterevalueringer gjennomføres for kontinuerlig revidering og videreutvikling av rekrutteringsprosessen. Bevissthet rundt dette vil være til hjelp for både bedriftene som ansetter, og jobbsøkere.
Vissheten om betydningen som medarbeidernes kompetanse har for å opprettholde og utvikle bedriftens konkurransekraft, underbygger studiens problemstilling: Hvordan kan rekrutteringsprosessen etableres som en strategisk forankret og formalisert prosess i virksomheter?
Problemstillingens aktualitet ble bekreftet gjennom en studie av 50 stillingsannonser på finn.no. Analysen av stillingsannonsene viste at det ofte er lavt presisjonsnivå i beskrivelsene av ønsket kompetanseprofil. Under halvparten av bedriftene (22/50) presiserte krav til utdanning, kun 19 bedrifter presiserte krav til relevant praksis, mens vel halvparten (26/50) presiserte krav til personlige egenskaper. Dette indikerer manglende formalisering og strategisk forankring av rekrutteringsprosesser. I tillegg blir det vanskelig for karriere- og arbeids søkende å forstå kravene til utdanning og kompetanse samt å se relevansen av utlyste jobber.
Tolv bedrifter er kartlagt i en empirisk studie fra USN, Handelshøyskolen (Fredriksen, Sørebø & Røstum, 2020). Resultatene viser at de fleste av disse vil være tjent med å forankre rekrutteringsarbeidet i fremtidige kompetansebehov, foreta stillingsanalyser, utforme stillingsbeskrivelser og være mest mulig konkrete når kompetanseprofil skal beskrives og kvalifiserte kandidater skal fristes til å søke jobb.
1. Fredriksen, J.I., Sørebø, Ø. & Røstum E.E. (2020). Et dynamisk perspektiv på strategisk rekruttering (arbeidsnotat). Universitetet i Sørøst-Norge, Handelshøyskolen, https://openarchive.usn.no/ usn-xmlui/handle/11250/2658564 Gjennom en strategisk fundert sekstrinnsmodell for forarbeid, rekruttering og seleksjon vises hvordan HRM-funksjonen i tolv ulike bedrifter utfører sitt rekrutteringsarbeid. Det dynamiske perspektivet aktualiseres gjennom konkrete anbefalinger til bedrifter som mangler strategisk forankring og/eller egnede formaliserte rutiner i dette viktige arbeidet.
STRATEGISK REKRUTTERING OG DET DYNAMISKE PERSPEKTIVET
Studien tar utgangspunkt i et teoretisk rammeverk som beskriver selve rekrutteringsprosessen samt hva en strategisk fundert og formalisert rekrutteringsprosess utgjør i praksis. Rammeverket illustreres i figur 1, studiens forskningsmodell:
Til høyre i figur 1 vises fire mulige plasseringer med grad av formalisert prosess og strategisk forankring. En formalisert rekrutteringsprosess handler om økt kontroll og ansvarlighet for rekrutteringsarbeidet, innføring av formelle eller uformelle regler samt prosessbeskrivelser. Samtidig reduseres innslaget av personlig skjønn.
En strategisk forankret rekrutteringsprosess handler om vertikal integrasjon av prosessen, og i praksis betyr dette at man sikrer et samsvar mellom rekrutteringsprosessen og virksomhetens strategiske målsettinger. Rekrutteringsprosessen til venstre i figur 1 beskriver et strategisk forankret rekrutteringsarbeid gjennom seks trinn:
Trinn 1 - bakgrunn. Hensikten er
Gå til medietDen empiriske studien som artikkelen bygger på,1 ble gjennomført som metodetriangulering, der data ble hentet fra flere kilder: kvalitative intervjuer og en spørreundersøkelse med informanter fra tolv ulike bedrifter samt 50 stillingsannonser fra finn.no.
Resultatene viser at virksomheter har mye å hente på å gjennomføre et grundigere forarbeid. Analyse av dagens og fremtidens bemanningsbehov i lys av forretningsstrategien samt bedre stillingsanalyser bør prioriteres. Tilsvarende vil formalisering gjennom økt kontroll og ansvarlighet for rekrutteringsarbeidet, innføring av kjøreregler, prosessbeskrivelser og rutiner kunne utgjøre et forbedringspotensial i flere av virksomhetene. I tillegg bør etterevalueringer gjennomføres for kontinuerlig revidering og videreutvikling av rekrutteringsprosessen. Bevissthet rundt dette vil være til hjelp for både bedriftene som ansetter, og jobbsøkere.
Vissheten om betydningen som medarbeidernes kompetanse har for å opprettholde og utvikle bedriftens konkurransekraft, underbygger studiens problemstilling: Hvordan kan rekrutteringsprosessen etableres som en strategisk forankret og formalisert prosess i virksomheter?
Problemstillingens aktualitet ble bekreftet gjennom en studie av 50 stillingsannonser på finn.no. Analysen av stillingsannonsene viste at det ofte er lavt presisjonsnivå i beskrivelsene av ønsket kompetanseprofil. Under halvparten av bedriftene (22/50) presiserte krav til utdanning, kun 19 bedrifter presiserte krav til relevant praksis, mens vel halvparten (26/50) presiserte krav til personlige egenskaper. Dette indikerer manglende formalisering og strategisk forankring av rekrutteringsprosesser. I tillegg blir det vanskelig for karriere- og arbeids søkende å forstå kravene til utdanning og kompetanse samt å se relevansen av utlyste jobber.
Tolv bedrifter er kartlagt i en empirisk studie fra USN, Handelshøyskolen (Fredriksen, Sørebø & Røstum, 2020). Resultatene viser at de fleste av disse vil være tjent med å forankre rekrutteringsarbeidet i fremtidige kompetansebehov, foreta stillingsanalyser, utforme stillingsbeskrivelser og være mest mulig konkrete når kompetanseprofil skal beskrives og kvalifiserte kandidater skal fristes til å søke jobb.
1. Fredriksen, J.I., Sørebø, Ø. & Røstum E.E. (2020). Et dynamisk perspektiv på strategisk rekruttering (arbeidsnotat). Universitetet i Sørøst-Norge, Handelshøyskolen, https://openarchive.usn.no/ usn-xmlui/handle/11250/2658564 Gjennom en strategisk fundert sekstrinnsmodell for forarbeid, rekruttering og seleksjon vises hvordan HRM-funksjonen i tolv ulike bedrifter utfører sitt rekrutteringsarbeid. Det dynamiske perspektivet aktualiseres gjennom konkrete anbefalinger til bedrifter som mangler strategisk forankring og/eller egnede formaliserte rutiner i dette viktige arbeidet.
STRATEGISK REKRUTTERING OG DET DYNAMISKE PERSPEKTIVET
Studien tar utgangspunkt i et teoretisk rammeverk som beskriver selve rekrutteringsprosessen samt hva en strategisk fundert og formalisert rekrutteringsprosess utgjør i praksis. Rammeverket illustreres i figur 1, studiens forskningsmodell:
Til høyre i figur 1 vises fire mulige plasseringer med grad av formalisert prosess og strategisk forankring. En formalisert rekrutteringsprosess handler om økt kontroll og ansvarlighet for rekrutteringsarbeidet, innføring av formelle eller uformelle regler samt prosessbeskrivelser. Samtidig reduseres innslaget av personlig skjønn.
En strategisk forankret rekrutteringsprosess handler om vertikal integrasjon av prosessen, og i praksis betyr dette at man sikrer et samsvar mellom rekrutteringsprosessen og virksomhetens strategiske målsettinger. Rekrutteringsprosessen til venstre i figur 1 beskriver et strategisk forankret rekrutteringsarbeid gjennom seks trinn:
Trinn 1 - bakgrunn. Hensikten er
