- I 2011 sa du at demografien kommer til å slå inn som ei slegge i norsk arbeidsliv. Hvordan ser arbeidsmarkedet ut for dem over 50 år nå? - Demografi er noe av det mest forutsigbare som fins. Vi vet hvor mange som kommer ut i arbeidslivet hvert år, og nesten alle land har en befolkningsnedgang. Vi vet at alderspukkelen kommer. Det er 30-40 år siden vi begynte å snakke om livslang læring. Nå snakker vi om kompetanseløft, det vi kaller reskilling, å lære helt nye ting, og upskilling, gi folk høyere kunnskap. Virksomhetene, individene og samfunnet har samme interesse. Samfunnet vil tape dersom vi ikke klarer å holde folk i jobb. Men det er ikke alltid ansatte og virksomheter utvikler seg i samme retning. - Vi må øke sysselsettingsgraden og den gjennomsnittlige avgangsalderen. Vi må ha praktiske ordninger som stimulerer til å gjøre det som er bra for oss alle. Norge er et av de landene i verden med lavest mobilitet mellom offentlig og privat sektor. AFP bidrar fortsatt til å trekke folk ut av arbeidslivet, men endringen i offentlig sektor nylig bidrar til at det ikke er fullt så ille som det var. Du skal være rimelig dum eller veldig velstående dersom du bytter til en virksomhet uten AFP. - Jeg mener det er en ubalanse ved ansettelser. Når du blir ansatt kan du slutte når som helst, men virksomheten sitter med deg til aldersgrensen. Derfor er det fair å ha en definert slutt i form av pensjonsalder. Tar du vekk den definerte pensjonsdatoen eller justerer den mye opp, vil virksomhetene agere. Mange vil gjerne at noen av de ansatte skal jobbe lenger, uten å gjøre det til en rettighet for alle. Men lar du én jobbe lenger i dag, kan andre kreve det samme. Dermed presses alle ut, og det burde være unødvendig. - Både yngre og eldre kan være udugelige, hvorfor er det så mye vanskeligere å avslutte et arbeidsforhold med en eldre enn med en yngre? - Det er ikke slik at du duger eller ikke duger. Min opplevelse er at virksomheter kan være rausere med en ansatt som har fire-fem år igjen enn de kan med en 30-åring. Det er mye bra med det, og jeg er opptatt av at vi skal beholde den verdige avgangen som pensjonering er. Min bekymring er at hvis man gjør det å stå mye lenger i jobb til en rettighet, så vil virksomhetene slå kontra og faktisk presse ut folk tidligere. - Alle vet at alder oppleves som en kraftig negativ faktor i jakten på ny jobb. Det har vært en positiv utvikling, men den er så liten. Jeg tror det er viktig at den enkelte er åpen for alternative løsninger. Dersom du som journalist eller jeg som leder blir arbeidsledig i en alder av 60 år, tror jeg det er lettere for oss i slike stillinger som vi har, å for eksempel ta konsulentoppdrag enn å få seg fast jobb. Jeg ser konsulenter som gjør det glitrende, og virksomhetene vet at de har dem til låns. I såkalte sliteryrker fins ikke den muligheten i samme grad. Men jeg har lest om busselskapet Tide på seniorpolitikk.no, som gjerne ansetter seniorer. - På et tidspunkt burde vi kunne diskutere arbeidstid, rolle og lønn på nytt fra en definert pensjonsalder på for eksempel 70 eller 72 år. Nullstille, det er viktig å beholde en verdig avgang, men åpne for muligheten for å fortsette, da tror jeg virksomhetene ville opptre mer seniorvennlig. - Er det forskjeller mellom bransjer, og mellom offentlig og privat sektor? - En med akademisk utdanning vil stille sterkere, enn en uten og som er i et mer fysisk belastende yrke. Bygningsarbeidere og oljearbeidere må være fysisk skikket. Særaldersgrensen for yrker som brannmenn og i forsvaret, yrker som er fysisk krevende og gir slitasje, krever fysisk skikkethet i større grad enn i mange andre yrker. Og man kan ikke ha en opphopning av godt voksne når hovedparten av rollene krever kvaliteter som først og fremst går på fysisk kapasitet. Det er også forskjeller mellom å jobbe i sentralstatsforvaltningen og ytterste ledd i den kommunale helsetjenesten, der helsefagarbeiderne er. - Store virksomheter har behov for gjennomstrømming av personer i nøkkelstillinger, da er det viktig at lederne utfordrer og sørger for at ingen «clogger pipeline», som de sier i oljeindustrien. Det er viktig med riktig aldersfordeling, at de ansatte ikke er for like i alder, ellers kan det bli et sug i systemet dersom alle går av samtidig. Det handler om menneskelogistikk. - Norge hadde få med utdanning for oljesektoren da virksomheten startet. Mange mistet jobben da nedturen kom og mangler dokumentasjon på kompetanse ervervet gjennom mange år. Er vi gode nok på kartlegging av realkompetanse? - Nei. Men HR Norge kommer til å sette dette på dagsorden utover høsten. I forbindelse med asylkrisen har for eksempel svenskene framstått som mye flinkere enn oss på å lage dokumentasjon på kompetanse og gi innpass for den kompetansen folk faktisk har, enn det vi har. Når det gjelder migrasjon er det for eksempel viktig å se på kvaliteten på utdanning, kun praksis er ikke godt nok. Folk uten formalutdanning tas ofte ut av søknadsbunken. - Det er stadig en debatt om bemanningsbransjen, men jeg tror terskelen er lavere for å komme på innsiden av virksomhetene dersom du leies ut i stedet for å ansettes. Duger du og kommer på innsiden, kan det være en fin sluse til å få vist seg fram. Her har bemanningsbransjen en unik verdi som altfor ofte snakkes ned i den offentlige debatten. - Hva slags råd gir du HR-medarbeidere som finner 50- og 60-åringer i søknadsbunkene sine? Og hva er grunnen til at disse aldersgruppene sliter mer med å bytte jobb, enten de gjør det frivillig eller fordi de er nødt? -Når virksomhetene ansetter, driver de ofte negativ seleksjon. Det vil si at de velger vekk dem de stiller spørsmål ved, i stedet for å gå etter den som kan ha høyest potensial for å gjøre en god jobb. Og det kan gjerne være en senior. Når seniorer sliter med å bytte jobb handler det også om baksiden av medaljen med det snille norske arbeidslivet. - Arbeidsgiver har bevisbyrden for å kunne ha en gyldig oppsigelse. Derfor coaches folk ut av arbeidslivet med økonomiske pakker. Jeg synes økonomiske pakker ofte brukes for mye som en avlatsløsning. Dersom du vil dine arbeidstakere vel og har en viss mengde penger til rådighet, er det bedre å gi folk en omstillingspakke enn en ren økonomisk avgangspakke. - Hva slags råd vil du gi seniorer som er arbeidssøkere, eller som har lyst til å skifte jobb? - Hvis du ikke havner øverst i bunken når du sender søknader, må du bruke nettverk og mennesker som vet hva du kan og står for. Dersom kompetansen passer, bli en del av et rådgivningsmiljø, kanskje midlertidig, men for å være i et arbeidsmiljø og holde seg ansettbar. Å sitte hjemme booster ikke selvfølelsen din. Mentalt er det viktig å være i et arbeidsfellesskap mens du søker, og å være åpen for å bruke bemanningsselskaper. Ikke tenk på hva slags posisjon du hadde eller hva du hadde i lønn før. Det er dessuten lettere å bytte jobb dersom du er i en, som i seg selv kan være grunn til å akseptere jobbtilbud du ellers kanskje ville sagt nei til. - Kompetanseheving er først og fremst arbeidstakerens ansvar. I dag er kompetanse nesten gratis, du finner det meste på internett der du kan ta nettstudier. Spørsmålet er om vi klarer å verdsette et kursbevis på nettstudier fra Khan Academy, Coursera eller en av de mange nye aktørene på markedet.
