Av arbeidsmiljølovens 4 3 som omhandler Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, fremgår blant annet: Arbeidstakeren skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Av samme bestemmelse fremgår også at: Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
Hva er trakassering og mobbing?
Det er ingen definisjon i arbeidsmiljøloven på hva trakassering og mobbing er. For de fleste er vel mobbing det mest kjent begrepet, og de fleste har en oppfatning av hva mobbing er. Begrepet mobbing brukes mest, og begrepet omfattes av begrepet trakassering som arbeidsmiljøloven bruker. Begrepene brukes ofte om hverandre, selv om mobbing er et begrep som ikke brukes i arbeidsmiljøloven.
Når det gjelder trakassering og mobbing, skiller man mellom mobbing som kan knyttes til objektive diskrimineringsgrunnlag som kjønn, etnisitet, språk, religion eller livssyn, og tilfeller som ikke knytter seg til objektive diskrimineringsgrunnlag. Det er det sistnevnte som i all hovedsak gjør seg gjeldende i arbeidsforhold. Det betegnes ofte som arbeidsrelatert mobbing.
Ifølge Arbeidstilsynet anses trakassering å foreligge når en (eller flere personer) gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Dette kan for eksempel være plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsoppgaver eller sårende fleiping og liknende. Det er vanlig at det er ubalanse i styrkeforholdet mellom den som mobber, og den som blir krenket, slik at den som blir utsatt for trakasseringen, har vanskelig for å forsvare seg / ta til motmæle. Det anses ikke som trakassering dersom to personer som er omtrent like sterke, kommer i konflikt, eller når det dreier seg om enkeltstående episoder eller handlinger.
Enkelthandlinger kan imidlertid selv være så grove at de omfattes av begrepet annen utilbørlig opptreden, eller anses som en krenkelse av arbeidstakerens integritet og verdighet som det er forbud mot etter arbeidsmiljølovens 4 3.
Ved vurderingen av om det foreligger mobbing, legges det en objektiv vurdering til grunn, dvs. om handlingen(e) rent objektivt sett var egnet til å skade.
Trakassering, mobbing eller enkeltstående konflikt?
Som det fremgår av Arbeidstilsynets definisjon, skiller man altså mellom negative gjentatte handlinger over tid og konflikter og enkeltstående episoder eller handlinger mellom ansatte. Sistnevnte er altså ikke trakassering i arbeidsmiljølovens forstand. For den som blir krenket, er det nok uten betydning hva dette betegnes som, eller hva dette er. Utfordringen er jo imidlertid at i de fleste tilfeller er de involverte som regel overlatt til seg selv, og situasjonen får lov til å utvikle seg uten at det tas nødvendig initiativ fra arbeidsgiver eller andre for å håndtere eller løse saken. Det medfører ofte at saken får utvikle seg ytterligere i negativ retning.
Econa har tidvis henvendelser fra medlemmer som anser at de blir trakassert eller mobbet på arbeidsplassen. Som regel skyldes dette en underliggende konflikt som den ansatte har med sin overordnede eller virksomhetens leder. Det er sjelden påstand om at mobbing relaterer seg til en kollega på samme nivå/stillingsnivå i virksomheten. Econas erfaring er at det mest typiske er en situasjon som har fått lov til å utvikle seg over noe tid, og hvor arbeidstakeren finner situasjonen svært vanskelig av flere grunner. Arbeidstakeren er som regel usikker på om lederen har rett til å opptre slik vedkommende gjør, og dessuten usikker på egne rettigheter og hvordan forholde seg til / angripe situasjonen. I tillegg føler arbeidstakeren situasjonen psykisk krenkende og belastende, og ikke så rent sjelden fører situasjonen etter hvert til sykemelding.
Når det gjelder de henvendelsene Econa får, er nok gjengangeren en situasjon hvor arbeidstakeren over tid blir fratatt arbeidsoppgaver og ansvar, og får heller ikke delta på møter og andre arenaer, noe som tidligere var en viktig del av stillingen. Dette skjer som regel uten at arbeidstakeren har gitt noen aksept for dette, og uten at arbeidsgiver har fulgt de regler som en slik vesentlig stillingsendring forutsetter. De endringer som arbeidsgiver gjør i kraft av og innenfor styringsretten, skaper sjelden problemer. En del utfordringer knytter seg også til saker hvor en ansatt gjentatte ganger bli bedt om å korrigere adferd eller jobbinnsats av sin leder, og hvor arbeidstakeren kan oppfatte det som mobbing. Det kan imidlertid være en vanskelig balansegang å konstatere om dette er mobbing, eller om det er en leder som opptrer innenfor styringsrettens grenser.
Konsekvenser for arbeidsforholdet og arbeidsplassen
Det er vel lite tvilsomt at mobbingen i de fleste tilfeller reduserer arbeidstakerens mulighet til å utføre sine arbeidsoppgaver slik som forventet / på en best mulig måte, noe som i selv er en belastning for arbeidstakeren, og noe som ofte medfører usikkerhet og utrygghet. Situasjonen medfører ikke sjelden at den som blir mobbet, mister de gode sosiale relasjonene som man har på arbeidsplassen, og føler seg alene. Det er jo heller ikke uvanlig at den som blir mobbet, blir sykemeldt, en sykemelding som nesten uten unntak kommer på et tidspunkt hvor man ikke har funnet en løsning på situasjonen. Dette medfører at situasjonen som regel består når arbeidstakeren er tilbake. I tillegg til de helsemessige og jobbmessige konsekvensene det har for den som blir mobbet, kan mobbingen ha økonomiske konsekvenser for den ansatte, arbeidsgiveren og det offentlige. Det vil derfor alltid være en stor gevinst dersom disse kan løses på en rask og god måte. Det kan tidvis synes som det er for lite fokus på dette perspektivet.
Virksomheten skal ha en rutine for hvordan behandle mobbesaker
Virksomheten skal ha en rutine for rapportering og håndtering av mobbing og personkonflikter. Denne rutinen forutsettes å inneholde en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, utilbørlig opptreden og enkeltstående konflikter som måtte oppstå på arbeidsplassen. Rutinen skal være kjent for alle. Når Econa får henvendelser, kan man få det inntrykk at slike rutiner ikke er på plass, at de ikke fungerer, eller at arbeidstakeren ikke er kjent med at det finnes slike rutiner.
Av rutinen skal det fremgå hvem man skal henvende seg til. Det kan og vil være ulikt fra virksomhet til virksomhet. Det er jo arbeidsgiver som har hovedansvaret for arbeidsmiljøet i virksomheten, og det er derfor arbeidsgiver ved ledere med personalansvar som har ansvar for å undersøke og følge opp varsel eller klage om mobbing. Som regel vil dette være nærmeste overordnede. Dersom det er nærmeste leder som er den som anses som mobber, skal man kunne henvende seg til vedkommendes overordnede. Er det daglig leder som hevdes å være den som mobber, skal man kunne henvende seg til virksomhetens styre.
For den som blir utsatt for mobbing, er det svært viktig å komme i gang med å få saken håndtert så raskt som mulig. Det kan derfor være hensiktsmessig å søke råd f.eks. hos tillitsvalgt eller verneombud slik at man kommer i gang. Den som blir mobbet, kommer som regel ikke ut av situasjonen uten å gjøre noe selv. Det kan bety at man i de fleste tilfeller er nødt til å ta initiativet for å komme videre.
Ekstern bistand
Den som blir utsatt for mobbing, kan om nødvendig søke ekstern bistand, f.eks. fra bedriftshelsetjenesten eller Arbeidstilsynet, dersom man er usikker på hvordan håndtere situasjonen. Dersom man isteden melder inn en konkret sak til Arbeidstilsynet, må man være forberedt på at det kan ta tid å få behandlet saken.
Rettspraksis
Når det gjelder saker som har vært prøvd for domstolene, kan det være verdt å merke seg at det ikke ble lagt avgjørende vekt på arbeidstakerens subjektive oppfatning av om han/hun er blitt utsatt for trakassering eller mobbing, men om andre ville ha forstått at det var mobbing. Terskelen for å nå frem i domstolene med krav om erstatning på grunn av påstand om mobbing må anses som relativt høy. Dette skyldes at det er vanskelig å fremlegge tilstrekkelig bevis for at man har vært utsatt for trakassering fra arbeidsgiveren.
I den såkalte NERA-dommen påsto arbeidstakeren at mobbing på arbeidsplassen hadde gjort ham depressiv, med uførhet som resultat. Han fikk medhold i tingretten og lagmannsretten i at arbeidsgiver hadde opptrådt erstatningsbetingende uaktsomt. Han ble tilkjent 1,2 millioner kroner i erstatning for blant annet lidt inntektstap og tap i fremtidig erverv med bakgrunn i reglene om arbeidsgiveransvar etter skadeserstatningslovens 2 1. I vurderingene hadde tingretten og lagmannsretten lagt til grunn de følelser og subjektive oppfatninger arbeidstakeren hadde om at dette var mobbing. Saken ble anket til Høyesterett, og resultatet ble et annet enn for tingretten og lagmannsretten. Høyesterett betvilte ikke at arbeidstakeren hadde følt seg dårlig behandlet, etter mange og harde trefninger med en av sine avdelingsledere, men fant etter en konkret vurdering ikke bevis for de fremlagte mobbeanklagene. Arbeidsgiveren ble følgelig ikke ansett som erstatningsansvarlig etter reglene om arbeidsgiveransvar i skadeserstatningslovens 2 1. Av dommen fremgår det at flere av arbeidstakerens personlighetstrekk ble vurdert, og det ble lagt til grunn at han var en nærtakende person, med et stort behov for anerkjennelse. Men dette var nødvendigvis ikke lett å skjønne for andre, heter det blant annet i dommen.
Forfatter: Arne Martin Jakobsen
