Magma
29.03.2023
SAMMENDRAG Med oppblomstringen av fjernarbeid og hybride arbeidsordninger for store deler av den norske arbeidsstyrken er det viktig med kunnskap om hvordan dette nye arbeidslivet ser ut og oppleves.
Basert på et landsrepresentativt utvalg av 3 633 norske arbeidstakere med mulighet for fjernarbeid har vi undersøkt omfanget av fjernarbeid og forskjeller i ansattes opplevelse av jobbdesign, ledelse, jobbatferd samt arbeidsrelatert og generell helse basert på arbeidssted. Resultatene viser at det fortsatt er utstrakt bruk av fjernarbeid også i tiden etter pandemien. Mange benytter seg av hybride arbeidsordninger hvor noen dager tilbringes på kontoret og noen dager tilbringes hjemme, og den nye normalen ser ut til å være 1-2 dager fjernarbeid per uke. Videre er det en tendens til at fjernarbeidere har en noe mer positiv opplevelse av jobbdesign og ledelse, men dette gjelder i hovedsak for ansatte som bruker hybride arbeidsordninger, da fulltids fjernarbeid også synes å ha noen negative aspekter. Effektstørrelsene for forskjellene som er identifisert er imidlertid generelt små, og resultatene varierer en del ved sammenligning av omfang av fjernarbeid. En tydeligere tendens er at ansatte som benytter fjernarbeid skårer lavere på arbeidsrelatert og generell helse. Spesielt utfordrende er balansen mellom arbeid og privatliv. Basert på resultatene diskuterer vi muligheter og utfordringer ved fjernarbeid og hybride arbeidsordninger for å sikre ansattes jobbatferd og arbeidsrelaterte og generelle helse.
Introduksjon
Det er ingen tvil om at det globale utbruddet av covid-19 raskt og drastisk har endret hvordan og hvor arbeidet gjøres, etter at en stor andel av arbeidsstyrken ble tvunget til å jobbe hjemmefra under nedstengningen av samfunnet. I litteraturen er definisjonene mange, men fjernarbeid kan overordnet sies å gjenspeile en arbeidssituasjon der den ansatte utfører arbeid hvor som helst og når som helst, og der teknologi muliggjør disse fleksible arbeidspraksisene (Grant et al., 2013). Selv om dette ikke er et nytt fenomen, har den plutselige praksisen med utbredt bruk av hjemmekontor som vi opplevde under pandemien fått både arbeidsgivere og ansatte til å tenke på fjernarbeid som en mer permanent måte å organisere arbeidet på. Hjemmekontoret har blitt et attraktivt alternativ for mange arbeidstakere, og mange organisasjoner fortsetter derfor å tillate og legge til rette for at ansatte jobber hjemmefra i større utstrekning enn før pandmien. Resultatet er et hybrid arbeidsliv for mange, der noen dager tilbringes på kontoret og noen på hjemmekontoret.
Til tross for denne økende praksisen er tidligere studier som ser på effektene av fjernarbeid ikke entydig.
Mens enkelte studier har pekt på gunstige konsekvenser for ansatte i form av mindre stress, bedre balanse mellom arbeid og privatliv og høyere ytelse (Allen et al., 2015), har andre rapportert om ugunstige konsekvenser som lavere tilfredshet, redusert ytelse og ensomhet (Charalampous et al., 2019). Noen har også pekt på nulleffekter (Morganson et al., 2010). Da millioner av arbeidere over hele verden gikk hjemmekontoret i møte i mars 2020 eksploderte forskningen på fjernarbeid, men disse studiene har logisk nok fokusert på situasjonen under nedstengning og tvunget fjernarbeid på heltid. Denne konteksten er selvfølgelig ganske annerledes enn den vi opplever nå, etter pandemien. Studier gjennomført før pandemien kan også sies å innebefatte en gruppe ansatte som kanskje skilte seg fra normalen, og der arbeidet i større grad var tilrettelagt og egnet for fjernarbeid. Det er således uklart om kunnskap fra eksisterende litteratur holder i den situasjonen norsk arbeidsliv nå befinner seg i, med et massivt skifte fra sporadiske og ad hoc-pregede muligheter for fjernarbeid for en mindre gruppe ansatte, til at denne typen arbeidsordning er en del av normalen for en stor del av arbeidsstyrken (Kniffin et al., 2021).
Det nye arbeidslivet med mer utstrakt bruk av hjemmekontor fører til spørsmål om hvordan dette nye arbeidslivet ser ut. Hvor mange ansatte benytter nå utelukkende fjernarbeid eller har en eller annen form for hybrid arbeidsordning (dvs. tilbringer noe av arbeidstiden på arbeidsplasskontoret og noe utenfor), og i hvilken grad? Hvem er disse ansatte? Hvordan oppleves denne formen for arbeidsorganisering av ansatte, og hvilke konsekvenser har det for deres jobbatferd og arbeidsrelaterte og generelle helse? Denne studien tar for seg disse spørsmålene ved å undersøke: 1) omfanget av fjernarbeid (og for hvem), 2) potensielle forskjeller mellom dem som ikke benytter og dem som benytter fjernarbeid, i deres erfaringer med jobbdesign, ledelse, jobbatferd samt arbeidsrelatert og generell helse, og 3) potensielle forskjeller i erfaringene i punkt 2 basert på omfanget av fjernarbeid og livssituasjon. Med utgangspunkt i disse spørsmålene bidrar studien med en nyansert analyse av utbredelsen og implikasjonene av fjernarbeid og hybride arbeidsordninger etter pandemien, en analyse som utvider den eksisterende forskningslitteraturen som har fokusert på fjernarbeid før eller under pandemien. Vi inkluderer variabler fra teorier om jobbdesign og ledelse i tillegg til faktorer som berører ansattes jobbatferd og arbeidsrelaterte og generelle helse, som ofte studeres i denne litteraturen.
Betydningen av jobbdesign og ledelse for ansattes jobbatferd og -helse
En metaanalyse av Humphrey og kollegaer fra 2007 viser at jobbkarakteristikker i gjennomsnitt forklarte 43 prosent av variansen i 19 ulike mål på holdninger og atferd hos ansatte (prestasjon, turnover-intensjoner, jobbtilfredshet, organisatorisk engasjement, osv.). Jobbdesign blir således svært sentralt for de ansattes jobbatferd og -helse. I denne studien trekker vi på teoretiske perspektiver for jobbdesign som omhandler innhold og organisering av arbeidsoppgaver, aktiviteter, relasjoner og ansvar (Parker, 2014). Å jobbe utenfor den vanlige arbeidsplassen representerer en endring i arbeidssituasjonen sammenlignet med å jobbe på kontoret, og det virker derfor viktig å forstå hvordan arbeidsfaktorer oppfattes blant fjern- og hybridarbeidere.
I forbindelse med fjernarbeid og hybride arbeidsformer er det sentralt å sikre de ansattes jobbressurser (dvs. motiverende aspekter ved jobben som stimulerer til måloppnåelse, utvikling og læring) samtidig som man unngår uoverkommelige jobbkrav (dvs. energitappende aspekter ved arbeidet) (Bakker & Demerouti, 2017). Det er lett å tenke seg både positive og negative arbeidsfaktorer og aspekter ved arbeidsmiljøet som kan oppstå ved fjernarbeid. For eksempel kan mer autonomi og fleksibilitet være positive trekk ved fjernarbeid ved å redusere tidspress og som en konsekvens gjøre for eksempel omsorgsansvar enklere. Det kan imidlertid også være noen ulemper og risikoer, som for eksempel sosial isolasjon, mangel på støtte fra arbeidsfellesskapet, og vanskeligheter med samarbeid og samhandling med kollegaer. Basert på hvilke faktorer som synes å kunne oppleves forskjellig ved fjernarbeid, har denne studien undersøkt ansattes opplevelse av oppgavevariasjon, tilbakemeldinger, oppgaveklarhet, jobbautonomi, sosial støtte, arbeidsmengde og tilgjengelighetspress.
Jobbdesign er i tidligere studier funnet å være påvirket av ledelse (se f.eks. Sarmah et al., 2022; Fernet et al., 2015). I tillegg er ledelse også direkte relatert til en rekke viktige faktorer for ansatte og organisasjoner. Eksempelvis peker tidligere studier på betydningen av støttende ledelse for ansattes motivasjon, prestasjon og arbeidsrelaterte helse (Inceoglu et al., 2018; Slemp et al., 2018), mens kontrollerende og passiv ledelse er vist å være negativt relatert til slike faktorer (Moreau & Mageau, 2012; Sarmah et al., 2022; Skogstad et al., 2007). Det meste av ledelsesforskningen er imidlertid gjort basert på arbeidsplassen, og det gjør at vi mangler kunnskap om hvordan ledelse oppleves ved fjernarbeid. Ansatte som jobber eksempelvis hjemmefra, ledes på avstand, noe som kan føre til endringer i både støtten og kontrollen de opplever fra sin leder. Som nevnt er mangel på sosial tilknytning og støtte en generell utfordring ved bruk av fjernarbeid som kan gjøre seg gjeldende i relasjonen mellom leder og ansatt ved at ledere lett kan bli fanget i «ute av syne, ute av sinn», samtidig som det er uklart om teknologien fullstendig kan erstatte den fysiske interaksjonen. En annen mulighet er at mangel på fysisk tilstedeværelse på arbeidsplassen gjør lederen mer kontrollerende fordi leder ikke har like god oversikt over hva de ansatte gjør. For eksempel viser studier under pandemien en økning i opplevd overvåkning fra leder (Parker et al., 2020). Generelt er kontrollerende ledelse knyttet til negative konskevenser for ansattes psykisk helse og jobbtilfredshet (Moreau & Mageau, 2012) samt høyere jobbkrav og dermed utmattelse (Sarmah et al., 2022). Samspillet mellom medarbeider og leder er således et viktig aspekt å forstå i en kontekst med mer utstrakt bruk av hjemmekontor. Basert på selvbestemmelsesteoriens modell for arbeidsmotivasjon (Deci et al., 2017) samt teorien om passiv ledelse (Avolio et al., 1999; Skogstad et al., 2007) har vi i denne studien undersøkt ansattes opplevelse av behovstøttende, kontrollerende og passiv ledelse.
Oppsummert kan faktorer relatert til jobbdesign og ledelse endre seg når arbeidet ikke lenger gjennomføres fra kontoret. Å studere hvordan slike arbeidsfaktorer oppfattes av ansatte under ulike arbeidsordninger, vil kunne belyse hvordan fjernarbeid og hybride arbeidsordninger påvirker ansattes jobbatferd og arbeidsrelaterte og generelle helse. Analysene vil således kunne fremheve potensielle muligheter og utfordringer for ansatte og deres organisasjoner, som igjen kan gi oss innsikt i hva vi bør være oppmerksomme på når vi tilrettelegger for utstrakt bruk av fjernarbeid.
Metode1 Datainnsamling og deltakere
Data ble samlet inn i tidsrommet mars til mai i 2022 gjennom Kantar Publics panelliste, som består av et representativt utvalg av norske arbeidstakere. Da vi i undersøkelsen kun var interessert i arbeidstakere med mulighet for hjemmekontor eller hybride arbeidsløsninger, ble disse identifise
Gå til medietIntroduksjon
Det er ingen tvil om at det globale utbruddet av covid-19 raskt og drastisk har endret hvordan og hvor arbeidet gjøres, etter at en stor andel av arbeidsstyrken ble tvunget til å jobbe hjemmefra under nedstengningen av samfunnet. I litteraturen er definisjonene mange, men fjernarbeid kan overordnet sies å gjenspeile en arbeidssituasjon der den ansatte utfører arbeid hvor som helst og når som helst, og der teknologi muliggjør disse fleksible arbeidspraksisene (Grant et al., 2013). Selv om dette ikke er et nytt fenomen, har den plutselige praksisen med utbredt bruk av hjemmekontor som vi opplevde under pandemien fått både arbeidsgivere og ansatte til å tenke på fjernarbeid som en mer permanent måte å organisere arbeidet på. Hjemmekontoret har blitt et attraktivt alternativ for mange arbeidstakere, og mange organisasjoner fortsetter derfor å tillate og legge til rette for at ansatte jobber hjemmefra i større utstrekning enn før pandmien. Resultatet er et hybrid arbeidsliv for mange, der noen dager tilbringes på kontoret og noen på hjemmekontoret.
Til tross for denne økende praksisen er tidligere studier som ser på effektene av fjernarbeid ikke entydig.
Mens enkelte studier har pekt på gunstige konsekvenser for ansatte i form av mindre stress, bedre balanse mellom arbeid og privatliv og høyere ytelse (Allen et al., 2015), har andre rapportert om ugunstige konsekvenser som lavere tilfredshet, redusert ytelse og ensomhet (Charalampous et al., 2019). Noen har også pekt på nulleffekter (Morganson et al., 2010). Da millioner av arbeidere over hele verden gikk hjemmekontoret i møte i mars 2020 eksploderte forskningen på fjernarbeid, men disse studiene har logisk nok fokusert på situasjonen under nedstengning og tvunget fjernarbeid på heltid. Denne konteksten er selvfølgelig ganske annerledes enn den vi opplever nå, etter pandemien. Studier gjennomført før pandemien kan også sies å innebefatte en gruppe ansatte som kanskje skilte seg fra normalen, og der arbeidet i større grad var tilrettelagt og egnet for fjernarbeid. Det er således uklart om kunnskap fra eksisterende litteratur holder i den situasjonen norsk arbeidsliv nå befinner seg i, med et massivt skifte fra sporadiske og ad hoc-pregede muligheter for fjernarbeid for en mindre gruppe ansatte, til at denne typen arbeidsordning er en del av normalen for en stor del av arbeidsstyrken (Kniffin et al., 2021).
Det nye arbeidslivet med mer utstrakt bruk av hjemmekontor fører til spørsmål om hvordan dette nye arbeidslivet ser ut. Hvor mange ansatte benytter nå utelukkende fjernarbeid eller har en eller annen form for hybrid arbeidsordning (dvs. tilbringer noe av arbeidstiden på arbeidsplasskontoret og noe utenfor), og i hvilken grad? Hvem er disse ansatte? Hvordan oppleves denne formen for arbeidsorganisering av ansatte, og hvilke konsekvenser har det for deres jobbatferd og arbeidsrelaterte og generelle helse? Denne studien tar for seg disse spørsmålene ved å undersøke: 1) omfanget av fjernarbeid (og for hvem), 2) potensielle forskjeller mellom dem som ikke benytter og dem som benytter fjernarbeid, i deres erfaringer med jobbdesign, ledelse, jobbatferd samt arbeidsrelatert og generell helse, og 3) potensielle forskjeller i erfaringene i punkt 2 basert på omfanget av fjernarbeid og livssituasjon. Med utgangspunkt i disse spørsmålene bidrar studien med en nyansert analyse av utbredelsen og implikasjonene av fjernarbeid og hybride arbeidsordninger etter pandemien, en analyse som utvider den eksisterende forskningslitteraturen som har fokusert på fjernarbeid før eller under pandemien. Vi inkluderer variabler fra teorier om jobbdesign og ledelse i tillegg til faktorer som berører ansattes jobbatferd og arbeidsrelaterte og generelle helse, som ofte studeres i denne litteraturen.
Betydningen av jobbdesign og ledelse for ansattes jobbatferd og -helse
En metaanalyse av Humphrey og kollegaer fra 2007 viser at jobbkarakteristikker i gjennomsnitt forklarte 43 prosent av variansen i 19 ulike mål på holdninger og atferd hos ansatte (prestasjon, turnover-intensjoner, jobbtilfredshet, organisatorisk engasjement, osv.). Jobbdesign blir således svært sentralt for de ansattes jobbatferd og -helse. I denne studien trekker vi på teoretiske perspektiver for jobbdesign som omhandler innhold og organisering av arbeidsoppgaver, aktiviteter, relasjoner og ansvar (Parker, 2014). Å jobbe utenfor den vanlige arbeidsplassen representerer en endring i arbeidssituasjonen sammenlignet med å jobbe på kontoret, og det virker derfor viktig å forstå hvordan arbeidsfaktorer oppfattes blant fjern- og hybridarbeidere.
I forbindelse med fjernarbeid og hybride arbeidsformer er det sentralt å sikre de ansattes jobbressurser (dvs. motiverende aspekter ved jobben som stimulerer til måloppnåelse, utvikling og læring) samtidig som man unngår uoverkommelige jobbkrav (dvs. energitappende aspekter ved arbeidet) (Bakker & Demerouti, 2017). Det er lett å tenke seg både positive og negative arbeidsfaktorer og aspekter ved arbeidsmiljøet som kan oppstå ved fjernarbeid. For eksempel kan mer autonomi og fleksibilitet være positive trekk ved fjernarbeid ved å redusere tidspress og som en konsekvens gjøre for eksempel omsorgsansvar enklere. Det kan imidlertid også være noen ulemper og risikoer, som for eksempel sosial isolasjon, mangel på støtte fra arbeidsfellesskapet, og vanskeligheter med samarbeid og samhandling med kollegaer. Basert på hvilke faktorer som synes å kunne oppleves forskjellig ved fjernarbeid, har denne studien undersøkt ansattes opplevelse av oppgavevariasjon, tilbakemeldinger, oppgaveklarhet, jobbautonomi, sosial støtte, arbeidsmengde og tilgjengelighetspress.
Jobbdesign er i tidligere studier funnet å være påvirket av ledelse (se f.eks. Sarmah et al., 2022; Fernet et al., 2015). I tillegg er ledelse også direkte relatert til en rekke viktige faktorer for ansatte og organisasjoner. Eksempelvis peker tidligere studier på betydningen av støttende ledelse for ansattes motivasjon, prestasjon og arbeidsrelaterte helse (Inceoglu et al., 2018; Slemp et al., 2018), mens kontrollerende og passiv ledelse er vist å være negativt relatert til slike faktorer (Moreau & Mageau, 2012; Sarmah et al., 2022; Skogstad et al., 2007). Det meste av ledelsesforskningen er imidlertid gjort basert på arbeidsplassen, og det gjør at vi mangler kunnskap om hvordan ledelse oppleves ved fjernarbeid. Ansatte som jobber eksempelvis hjemmefra, ledes på avstand, noe som kan føre til endringer i både støtten og kontrollen de opplever fra sin leder. Som nevnt er mangel på sosial tilknytning og støtte en generell utfordring ved bruk av fjernarbeid som kan gjøre seg gjeldende i relasjonen mellom leder og ansatt ved at ledere lett kan bli fanget i «ute av syne, ute av sinn», samtidig som det er uklart om teknologien fullstendig kan erstatte den fysiske interaksjonen. En annen mulighet er at mangel på fysisk tilstedeværelse på arbeidsplassen gjør lederen mer kontrollerende fordi leder ikke har like god oversikt over hva de ansatte gjør. For eksempel viser studier under pandemien en økning i opplevd overvåkning fra leder (Parker et al., 2020). Generelt er kontrollerende ledelse knyttet til negative konskevenser for ansattes psykisk helse og jobbtilfredshet (Moreau & Mageau, 2012) samt høyere jobbkrav og dermed utmattelse (Sarmah et al., 2022). Samspillet mellom medarbeider og leder er således et viktig aspekt å forstå i en kontekst med mer utstrakt bruk av hjemmekontor. Basert på selvbestemmelsesteoriens modell for arbeidsmotivasjon (Deci et al., 2017) samt teorien om passiv ledelse (Avolio et al., 1999; Skogstad et al., 2007) har vi i denne studien undersøkt ansattes opplevelse av behovstøttende, kontrollerende og passiv ledelse.
Oppsummert kan faktorer relatert til jobbdesign og ledelse endre seg når arbeidet ikke lenger gjennomføres fra kontoret. Å studere hvordan slike arbeidsfaktorer oppfattes av ansatte under ulike arbeidsordninger, vil kunne belyse hvordan fjernarbeid og hybride arbeidsordninger påvirker ansattes jobbatferd og arbeidsrelaterte og generelle helse. Analysene vil således kunne fremheve potensielle muligheter og utfordringer for ansatte og deres organisasjoner, som igjen kan gi oss innsikt i hva vi bør være oppmerksomme på når vi tilrettelegger for utstrakt bruk av fjernarbeid.
Metode1 Datainnsamling og deltakere
Data ble samlet inn i tidsrommet mars til mai i 2022 gjennom Kantar Publics panelliste, som består av et representativt utvalg av norske arbeidstakere. Da vi i undersøkelsen kun var interessert i arbeidstakere med mulighet for hjemmekontor eller hybride arbeidsløsninger, ble disse identifise
