Fagpressenytt

FEILANSETTELSER KOSTER virksomhetene og samfunnet store summer. For arbeidsgiver er det derfor viktig å ha et bevisst forhold til hvem man ønsker å ansette.
I privat sektor stiller arbeidsmiljøloven ingen krav til hvordan selve ansettelsesprosessen skal foregå. Arbeidsgiver kan som utgangpunkt ansette den han ønsker. Dette i motsetning til i offentlig sektor, der den best kvalifiserte skal ansettes. Denne artikkelen vil ta for seg ansettelser i privat sektor.
Selskapet Meditor Search, som har spesialisert seg på bakgrunnssjekker, opplyser at de finner juks i én av fire CV-er. Og en undersøkelse Næringslivets Sikkerhetsråd har foretatt, viser at kun cirka 25 prosent av norske selskap sjekker bakgrunnen og identiteten til dem de ansetter.
Men hva er det greit at arbeidsgiver undersøker? Og hva slags opplysninger kan arbeidsgiver innhente om deg gjennom intervju og på egen hånd?
Før ansettelse er det ganske vide rammer for hva arbeidsgiver kan innhente av informasjon.
Når arbeidsgiver innhenter opplysninger om arbeidssøkeren, er dette en behandling av personopplysninger. Personopplysningsloven og GDPR stiller krav om at all behandling av personopplysninger må ha et rettslig grunnlag. Samtykke kan være et slikt grunnlag. Det forhold at du som arbeidssøker kontakter en potensiell arbeidsgiver og sender søknad og CV, anses som implisitt samtykke til ytterligere undersøkelser.

HVA KAN ARBEIDSGIVER SPØRRE OM UNDER INTERVJUET?

Som det store utgangspunkt kan arbeidsgiver under intervjuet spørre om alt som er relevant for stillingen. Arbeidsmiljøloven og annen lovgivning setter imidlertid noen skranker.
Etter arbeidsmiljøloven kan arbeidsgiver ikke spørre om:

• hvordan du forholder deg til politiske spørsmål • om du er medlem av en arbeidstakerorganisasjon Arbeidsmiljøloven forbyr videre forskjellsbehandling på grunn av alder.
Når det gjelder helseopplysninger, kan arbeidsgiver verken i utlysningsteksten eller på annen måte be om at du skal oppgi andre helseopplysninger enn det som er nødvendig for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Dette ligger i arbeidsmiljøloven. Det er for eksempel helt legitimt å innhente helseopplysninger for en pilot, men dette stiller seg annerledes for en økonomimedarbeider som skal arbeide på kontor. Arbeidsgiver har heller ikke anledning til å innhente opplysninger om tidligere sykefravær.
Arbeidsmiljøloven stiller videre krav til at ansettelser ikke skal være i strid med likestillings- og diskrimineringsloven.
Etter denne loven kan ikke arbeidsgiver spørre deg om:

• graviditet • familieforøkelse • religion • livssyn • etnisitet • funksjonsnedsettelse • seksuell orientering Det kan også gjøres unntak fra diskrimineringslovgivningen dersom stillingens karakter tilsier det. Forutsetningen er at stillingsutlysningen opplyser om det. For eksempel kan religiøse organisasjoner når de skal ansette personer som skal representere organisasjonen utad, forvisse seg om at arbeidstakeren har et religiøst syn som ikke kolliderer med organisasjonens syn.

BAKGRUNNSSJEKK
En bakgrunnssjekk kan avdekke alt fra uregelmessigheter rundt CV og utdannelse til referanser til kriminalitet, skoft, konflikter og rusproblematikk.
Arbeidsgiver vil alltid kunne innhente informasjon fra eksempelvis Google, Fa