Magma
18.08.2020
SAMMENDRAG
Ledere erkjenner at iverksettingsevne er avgjørende for å lykkes med strategiske endringer. Like fullt erfarer mange ledere at det er krevende å oppnå ønskede endringer. Denne artikkelen utforsker hvordan to ulike endringsperspektiver, det rasjonelle, funksjonalistiske og det sosialkonstruktivistiske, påvirker vår tenkning og praksis knyttet til iverksetting av endring i organisa-
Hvordan man håndterer endringer, har lenge vært et sentralt spørsmål for ledelsesforskere (Van de Ven & Poole, 1995; Huy, 2015) og ledere. Endringsoppskriftene er mange og ikke nødvendigvis samsvarende (Huy, 2015; Stouten mfl., 2016). Dette skaper en kompleks og til dels frustrerende inngang til kunnskap om endring både for praktikere og forskere. Ifølge en relativt ny undersøkelse (Sull mfl., 2015) blant 400 administrerende direktører i Asia, Europa og USA var nettopp iverksetting av endring den aller største utfordringen sett fra deres ståsted. Ifølge Sull, Homkes og Sull (2015) strever 70-75% av store organisasjoner med å iverksette endringene som blir initiert av toppledelsen. Disse tallene er selvfølgelig høyere enn forventet og ønsket.
Mange ledere erfarer også at strategisk retning må utformes og revurderes langt hyppigere enn tidligere. Økt endringstakt og behov for strategisk endring knyttes til forhold som globalisering, flere fusjoner og oppkjøp samt muligheter og utfordringer knyttet til
sjoner. Særlig belyses konsekvenser for endringsagentens rolle. Endringsperspektivene gir ulike innsikter og implikasjoner for rollen som endringsagent. Det argumenteres for at kunnskapsgrunnlaget fra begge perspektiver er avgjørende for å lykkes med strategiske endringer i organisasjoner. Avslutningsvis drøftes hvilke implikasjoner endringsperspektivene har for forskningsbasert kunnskapsutvikling og praksis.
det grønne skiftet og digitalisering. Strategisk endring medfører iverksetting av organisatoriske endringer som eksempelvis nye organisasjonsstrukturer, arbeidsprosesser, incentiver, kulturer og kompetansebehov. Endringene skjer ikke én om gangen, slik det beskrives i mye av endringslitteraturen (f.eks. Lewins trefasemodell [1947] og Kotters [1995] åtte steg for gode endringsprosesser), men er oftere mange, parallelle, overlappende og ikke minst svært kostnadskrevende prosesser. Det foregår dermed mange endringer samtidig, og nye endringer igangsettes før andre er fullført. Endringslandskapet består slik av flere parallelle endringsprosesser (Pettigrew & Whipp, 1991; Van de Ven & Poole, 1995; Meyer & Stensaker, 2006) og kan både omfatte enkle inkrementelle endringer og radikale transformasjoner. Dette gjør det utfordrende å iverksette endringsprosesser.
Strategisk endring innebærer et forsøk på å endre etablerte virkelighetsbilder og atferd, for å gjøre organisasjonen i stand til å dra fordel av viktige muligheter eller å håndtere eksterne trusler. Multiple strategiske endringsprosesser er dermed en krevende øvelse både fordi de omfatter mange sammenfallende endringer, og fordi de omhandler endring av det etablerte.
For å sikre iverksetting blir ansvaret for endringene ofte plassert hos endringsagenter. En endringsagent kan defineres som et internt eller eksternt individ eller gruppe «med ansvar for å støtte, styre, lede eller iverksette et konkret prosjekt knyttet til et endringsinitiativ eller et fullstendig endringsprogram» (Caldwell, 2003, s. 139-140). Endringsagenten kan være ansvarlig for ett avgrenset endringsinitiativ (eksempelvis iverksetting av et nytt IT-system) eller spille en mer strategisk rolle som overordnet leder av et endringsprogram med en rekke prosjekter.
Denne artikkelen belyser endring ut fra endringsagentens rolle fundert i to grunnleggende perspektiver på endring: det rasjonelle, funksjonalistiske og det sosialkonstruktivistiske. Disse to perspektivene på endring har ulike virkelighetssyn som vil kunne påvirke hva du ser, og hvordan du opparbeider kunnskap om endring og endringsagentenes rolle. Med andre ord impliserer de to ulike forklaringer på hva som er endringsagentenes rolle, og hvem endringsagentene er. Det har også konsekvenser for hvilken innsikt endringsagenter bygger sin praksis på, og dermed hvordan endringsagenter tilnærmer seg rollen sin, hva de gjør, og hvordan dette påvirker fremdriften i endringene.
Det grunnleggende spørsmålet denne artikkelen drøfter, er: Hva er endringsagentenes rolle i henholdsvis det rasjonelle, funksjonalistiske og det sosialkonstruktivistiske perspektivet på endring? Det som er svært relevant her, er hvordan våre grunnleggende oppfatninger, fundert i ulike endringsperspektiver, påvirker vår tenkning og praksis relatert til endringsagentens rolle. En innsikt i ulike endringsperspektiver vil slik kunne gi en bredere forståelse av endringer, endringsagentens rolle og hva som skal til for å lykkes med endringer.
Artikkelen er strukturert på følgende måte. Først gir jeg en introduksjon til endringsteorier. Deretter presenterer og sammenlikner jeg de to ulike perspektivene på endring: rasjonell funksjonalisme og sosialkonstruktivisme, deres forståelse av virkeligheten, kunnskap, organisasjoner og endring. Hensikten er å se på hvordan disse to endringsperspektivene forklarer endringsagentenes rolle og praksis i endringsprosesser, samt hvordan ulike perspektiver har konsekvenser for metodologiske tilnærminger til og kunnskapsutvikling rundt endringsagentenes rolle. Endelig avrunder jeg med implikasjoner for metodevalg og kunnskapsutvikling samt implikasjoner for lederes forståelse av endringsagentens rolle og praksiser ved iverksetting av strategiske endringsprosesser.
TEORI OM ENDRING
Ifølge Van de Ven og Poole (1995) kan endringsteorier kategoriseres innenfor fire forskjellige hovedteorier som har forskjellig forklaring på hvordan og hvorfor endringer utfolder seg. Disse er evolusjonsteori, livssyklusteori, dialektisk teori og teleologisk teori.
De fire hovedteoriene er forskjellige ut fra to dimensjoner: endringsenhet og endringsmodus. For det første, angående endringsenhet, beskriver evolusjonære og dialektiske teorier endringer i store populasjoner eller mange enheter, for eksempel en hel bransje. Motsatt dreier livssyklus- og teleologisk baserte tilnærminger seg om endringer innenfor én enhet, eksempelvis en organisasjon. For det andre, når det gjelder endringsmodus, betrakter evolusjons- og livssyklusteoriene endring som deterministiske stadier som gjennomgår faste, forutbestemte utviklingsforløp. Evolusjonsteorien forklarer endring som stadier og mønstre av variasjon, seleksjon og konservering blant flere enheter der konkurranse om knappe ressurser er det som driver endringsprosessene. Livssyklusteorien forklarer tilsvarende endring som på forhånd gitte utviklingssteg. For ledere vil slike teorier forstås som at organisasjoner konkurrerer om knappe ressurser hvor den sterkeste vinner (evolusjonsteori), eller at de utvikler seg i forhåndsdefinerte faser (livsfaseteori). I kontrast forklarer dialektisk og teleologisk teori endring som stadier som ikke er deterministiske, men påvirket av ulike aktører som ledere og endringsagenter. Ifølge disse to teoriene er endring et resultat av misnøye eller brudd med fortidens forståelser eller rammer, som leder til endringsprosesser som så munner ut i nye løsninger.
I denne artikkelen konsentrerer vi oss om teleologisk teori (Van de Ven & Poole, 1995), eller såkalt planlagt strategisk endring. I planlagt
Gå til medietHvordan man håndterer endringer, har lenge vært et sentralt spørsmål for ledelsesforskere (Van de Ven & Poole, 1995; Huy, 2015) og ledere. Endringsoppskriftene er mange og ikke nødvendigvis samsvarende (Huy, 2015; Stouten mfl., 2016). Dette skaper en kompleks og til dels frustrerende inngang til kunnskap om endring både for praktikere og forskere. Ifølge en relativt ny undersøkelse (Sull mfl., 2015) blant 400 administrerende direktører i Asia, Europa og USA var nettopp iverksetting av endring den aller største utfordringen sett fra deres ståsted. Ifølge Sull, Homkes og Sull (2015) strever 70-75% av store organisasjoner med å iverksette endringene som blir initiert av toppledelsen. Disse tallene er selvfølgelig høyere enn forventet og ønsket.
Mange ledere erfarer også at strategisk retning må utformes og revurderes langt hyppigere enn tidligere. Økt endringstakt og behov for strategisk endring knyttes til forhold som globalisering, flere fusjoner og oppkjøp samt muligheter og utfordringer knyttet til
sjoner. Særlig belyses konsekvenser for endringsagentens rolle. Endringsperspektivene gir ulike innsikter og implikasjoner for rollen som endringsagent. Det argumenteres for at kunnskapsgrunnlaget fra begge perspektiver er avgjørende for å lykkes med strategiske endringer i organisasjoner. Avslutningsvis drøftes hvilke implikasjoner endringsperspektivene har for forskningsbasert kunnskapsutvikling og praksis.
det grønne skiftet og digitalisering. Strategisk endring medfører iverksetting av organisatoriske endringer som eksempelvis nye organisasjonsstrukturer, arbeidsprosesser, incentiver, kulturer og kompetansebehov. Endringene skjer ikke én om gangen, slik det beskrives i mye av endringslitteraturen (f.eks. Lewins trefasemodell [1947] og Kotters [1995] åtte steg for gode endringsprosesser), men er oftere mange, parallelle, overlappende og ikke minst svært kostnadskrevende prosesser. Det foregår dermed mange endringer samtidig, og nye endringer igangsettes før andre er fullført. Endringslandskapet består slik av flere parallelle endringsprosesser (Pettigrew & Whipp, 1991; Van de Ven & Poole, 1995; Meyer & Stensaker, 2006) og kan både omfatte enkle inkrementelle endringer og radikale transformasjoner. Dette gjør det utfordrende å iverksette endringsprosesser.
Strategisk endring innebærer et forsøk på å endre etablerte virkelighetsbilder og atferd, for å gjøre organisasjonen i stand til å dra fordel av viktige muligheter eller å håndtere eksterne trusler. Multiple strategiske endringsprosesser er dermed en krevende øvelse både fordi de omfatter mange sammenfallende endringer, og fordi de omhandler endring av det etablerte.
For å sikre iverksetting blir ansvaret for endringene ofte plassert hos endringsagenter. En endringsagent kan defineres som et internt eller eksternt individ eller gruppe «med ansvar for å støtte, styre, lede eller iverksette et konkret prosjekt knyttet til et endringsinitiativ eller et fullstendig endringsprogram» (Caldwell, 2003, s. 139-140). Endringsagenten kan være ansvarlig for ett avgrenset endringsinitiativ (eksempelvis iverksetting av et nytt IT-system) eller spille en mer strategisk rolle som overordnet leder av et endringsprogram med en rekke prosjekter.
Denne artikkelen belyser endring ut fra endringsagentens rolle fundert i to grunnleggende perspektiver på endring: det rasjonelle, funksjonalistiske og det sosialkonstruktivistiske. Disse to perspektivene på endring har ulike virkelighetssyn som vil kunne påvirke hva du ser, og hvordan du opparbeider kunnskap om endring og endringsagentenes rolle. Med andre ord impliserer de to ulike forklaringer på hva som er endringsagentenes rolle, og hvem endringsagentene er. Det har også konsekvenser for hvilken innsikt endringsagenter bygger sin praksis på, og dermed hvordan endringsagenter tilnærmer seg rollen sin, hva de gjør, og hvordan dette påvirker fremdriften i endringene.
Det grunnleggende spørsmålet denne artikkelen drøfter, er: Hva er endringsagentenes rolle i henholdsvis det rasjonelle, funksjonalistiske og det sosialkonstruktivistiske perspektivet på endring? Det som er svært relevant her, er hvordan våre grunnleggende oppfatninger, fundert i ulike endringsperspektiver, påvirker vår tenkning og praksis relatert til endringsagentens rolle. En innsikt i ulike endringsperspektiver vil slik kunne gi en bredere forståelse av endringer, endringsagentens rolle og hva som skal til for å lykkes med endringer.
Artikkelen er strukturert på følgende måte. Først gir jeg en introduksjon til endringsteorier. Deretter presenterer og sammenlikner jeg de to ulike perspektivene på endring: rasjonell funksjonalisme og sosialkonstruktivisme, deres forståelse av virkeligheten, kunnskap, organisasjoner og endring. Hensikten er å se på hvordan disse to endringsperspektivene forklarer endringsagentenes rolle og praksis i endringsprosesser, samt hvordan ulike perspektiver har konsekvenser for metodologiske tilnærminger til og kunnskapsutvikling rundt endringsagentenes rolle. Endelig avrunder jeg med implikasjoner for metodevalg og kunnskapsutvikling samt implikasjoner for lederes forståelse av endringsagentens rolle og praksiser ved iverksetting av strategiske endringsprosesser.
TEORI OM ENDRING
Ifølge Van de Ven og Poole (1995) kan endringsteorier kategoriseres innenfor fire forskjellige hovedteorier som har forskjellig forklaring på hvordan og hvorfor endringer utfolder seg. Disse er evolusjonsteori, livssyklusteori, dialektisk teori og teleologisk teori.
De fire hovedteoriene er forskjellige ut fra to dimensjoner: endringsenhet og endringsmodus. For det første, angående endringsenhet, beskriver evolusjonære og dialektiske teorier endringer i store populasjoner eller mange enheter, for eksempel en hel bransje. Motsatt dreier livssyklus- og teleologisk baserte tilnærminger seg om endringer innenfor én enhet, eksempelvis en organisasjon. For det andre, når det gjelder endringsmodus, betrakter evolusjons- og livssyklusteoriene endring som deterministiske stadier som gjennomgår faste, forutbestemte utviklingsforløp. Evolusjonsteorien forklarer endring som stadier og mønstre av variasjon, seleksjon og konservering blant flere enheter der konkurranse om knappe ressurser er det som driver endringsprosessene. Livssyklusteorien forklarer tilsvarende endring som på forhånd gitte utviklingssteg. For ledere vil slike teorier forstås som at organisasjoner konkurrerer om knappe ressurser hvor den sterkeste vinner (evolusjonsteori), eller at de utvikler seg i forhåndsdefinerte faser (livsfaseteori). I kontrast forklarer dialektisk og teleologisk teori endring som stadier som ikke er deterministiske, men påvirket av ulike aktører som ledere og endringsagenter. Ifølge disse to teoriene er endring et resultat av misnøye eller brudd med fortidens forståelser eller rammer, som leder til endringsprosesser som så munner ut i nye løsninger.
I denne artikkelen konsentrerer vi oss om teleologisk teori (Van de Ven & Poole, 1995), eller såkalt planlagt strategisk endring. I planlagt
