Magma
08.06.2022
Hvordan vil pandemien påvirke bemanning og organisering av arbeid i norske bedrifter? En gjennomgang av litteraturen fra 2020 til 2022 i utvalgte tidsskrifter identifiserer hvordan aktiviteter innen human resources (HR) ble - og kan bli - påvirket av en slik krise.
... Videre viser artikkelen hvilke endringer norske virksomheter gjorde etter det første halvåret av pandemien innenfor følgende HR-områder: (1) alternative tilknytningsformer, (2) fjernarbeid og digitalisering, og (3) investering i kompetanse. Vår analyse av 2 500 norske virksomheter viser at et mindretall av bedriftene endret bruk av tilknytningsformer. Bruk av hjemmekontor og bruk av digitale verktøy økte betydelig - spesielt blant virksomheter som allerede hadde kommet langt i digitaliseringsprosessen. Til slutt finner vi at så mange som én av tre bedrifter økte investering i kompetanse og læring. Basert på gjennomgangen av internasjonal litteratur og hovedmønsteret fra undersøkelsen gis et bilde av omfattende endringer i organiseringen av arbeid - spesielt ser det ut som bruk av hjemmekontor og digitale verktøy vil være del av den nye normalen i norsk arbeidsliv. Innledning
Covid-19 krisen har påvirket arbeidslivet både i Norge og i resten av verden. De fleste av oss har også selv fått kjenne det på kroppen. Etter måneder på hjemmekontor har mange førstehåndskjennskap til at arbeidssted, arbeidsformer og bruk av digitale hjelpemidler har endret seg betydelig som følge av krisen. Mange har også opplevd at perioder med lavere aktivitet i bedriftene har blitt brukt til kompetansehevende tiltak, eller har ført til at bedriftene må redusere kostnader og ty til oppsigelser eller permitteringer.
Vi vet derimot mindre om hvordan covid-19-krisen påvirket bemanning, organisering av arbeid og kompetansearbeid på tvers av bedrifter. Formålet med denne artikkelen er å belyse spørsmål knyttet til de overordnede effektene av covid-19-krisen på ledelse av menneskelige ressurser. For det første gjennomgår vi internasjonal litteratur om HR (human resources) og covid-19 for å se hvilke foreløpige svar som foreligger om effektene av pandemien. Siden det fremdeles er lite forskning på temaet som har rukket å bli publisert, vil vi her primært sette søkelys på foreløpige funn og diskusjoner vi finner i disse tidsskriftene, og bruke dette som indikasjoner på hvilke mulige konsekvenser pandemien kan ha for utøvelsen av ledelse i virksomheter.
For det andre presenterer vi funn fra en stor undersøkelse utført av C4-prosjektet ved Norges Handelshøyskole (NHH) høsten 2020 blant cirka 2 500 norske bedrifter om hvordan de ble påvirket av covid-19-krisen, og vurderer disse funnene opp mot de foreløpige funnene og diskusjonene i den internasjonale forskningslitteraturen. Fra undersøkelsen vil vi primært sette søkelys på tre områder: (1) alternative tilknytningsformer, (2) fjernarbeid og digitalisering, og (3) investering i kompetanse. Disse tre temaene dekker grunnleggende teoretiske spørsmål knyttet til ledelse av menneskelig ressurser. De omfatter dels hvordan virksomheter bemanner - og dermed illustrerer organisasjonens grenser - og dels hvordan virksomheter utvikler medarbeidere (Lepak & Snell, 1999).
Det sies at intet er så galt at det ikke er godt for noe. Dette gjelder også covid-19. Pandemien har bragt med seg død og elendighet som sykdom og betydelige utfordringer for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Men den representerer også en gullgruve for forskere. En krise som covid-pandemien setter virksomheter under press, og gir en mulighet til å studere hvordan bedrifter tilpasset sine HR-aktiviteter da omgivelsene gjennomgikk betydelige endringer. Eller sagt på en annen måte, covid-19-krisen utgjør et naturlig eksperiment som gjør det mulig å identifisere utviklingstrekk for fremtidens arbeidsliv som ville vært vanskelig å avdekke under «vanlige» omstendigheter hvor endringer primært er gradvise.
Hva sier internasjonal forskning på HR?
At mennesker er viktige i enhver organisasjon, kommer ikke som en overraskelse på noen, og dette reflekteres også av posisjonen medarbeidere har innen økonomisk forskning generelt og organisasjon og ledelsesfagene spesielt. Vi vil begrense oss til HR-tidsskrifter og forskning innen arbeidsmarkedsøkonomi og strategisk humankapital som belyser HR-relaterte spørsmål, samt et utvalg praktikerorienterte tidsskrifter1. Totalt har vi gjennomgått 21 tidsskrifter.
I tiden etter at pandemien slo til for fullt, har de fleste ledende HR-tidsskrifter naturlig nok viet oppmerksomhet til krisen. Men siden forskning tar tid å publisere, har det store antallet covid-19-publikasjoner foreløpig latt vente på seg. Likevel kan en nærmere titt på ledende tidsskrifter si en del om (forventede) konsekvenser av covid-19-krisen for HR-relaterte spørsmål. I tillegg til forskningsartikler kan også både lederartikler, såkalte virtuelle spesialnumre og invitasjoner til bidrag (call for papers) gi viktige indikasjoner på konsekvenser av pandemien.
Lederartikler fra tidsskriftredaktører sier noe om hvilke spørsmål tidsskriftene vektlegger og forventer blir viktige fremover, samt at de gir teoretisk funderte vurderinger og prediksjoner om hvordan krisen påvirket ulike HR-relaterte spørsmål. Virtuelle spesialnumre er et relativt nytt fenomen der tidsskrifter samler tidligere publiserte artikler som har direkte relevans for covid-19-krisen. Selv om forskningen i disse spesialnumrene ble utført utenfor Norge, sier valgene av artikler til disse spesialnumrene noe om hva forskningsfeltet både tror og mener er spesielt viktige temaer. Til sist har vi call for papers, som er rettede utlysninger fra tidsskriftene om forskningsbidrag til spesialnumre de planlegger frem i tid. Spørsmålene som fremheves i slike utlysninger, gir en viktig indikasjon på hvilke temaer og forventninger fagfeltet har til forskningen som vil blir publisert de neste årene.
Fra vår gjennomgang av den foreløpige covid-19-litteraturen i HR fokuserer vi på tre temaer som det er grunn til å tro kan bli viktige i forskning de neste årene. Disse er (1) alternative tilknytningsformer, (2) fjernarbeid og digitalisering, og (3) investeringer i kompetanse.
Alternative tilknytningsformer
Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse, og i overkant av 75 prosent av de som deltar i arbeidslivet, har en fast ansettelse eller tilsvarende stabil tilknytning til arbeid (NOU 2021: 19). Alternative tilknytningsformer som midlertidig ansettelse, innleie av arbeidstakere fra annen virksomhet eller bemanningsforetak samt kjøp av tjenester fra andre virksomheter (entrepriser) gir økt fleksibilitet for virksomheter og er et virkemiddel for lettere å tilpasse arbeidsstyrken etter behov - og bidrar dermed til å beskytte kjernen av fast ansatte (Cappelli & Keller, 2013; Nesheim, 2016). I en krise som covid-19-pandemien vil mange virksomheter ha mindre behov for arbeidskraft. Personer som er involvert i gig-arbeid hvor arbeidskraft formidles gjennom en digital plattform, vil ofte være organisert som selvstendige oppdragstakere (Duggan et al., 2020). Prediksjonen fra den foreløpige litteraturen på pandemien er at dette vil gi mindre bruk av alternative tilknytningsformer (i tillegg til permittering eller nedbemanning av fast ansatte) (f.eks. Nesheim, 2016).
Hvilke trender og utfordringer er det litteraturen peker på ved bruk av alternative tilknytningsformer? Basert på litteratur om pandemien peker forskerne spesielt på to temaer.2 For det første diskuteres det at noen megatrender har fått økt aktualitet som følge av pandemien. Minbaeva (2021) viser blant annet til at den såkalte gig-økonomien, som så langt utgjør en beskjeden andel av arbeidsstyrken - nå kan få en kraftig oppblomstring. En grunn til dette er at pandemien har ført til en eksplosjon i bruk av digitale teknologier, samtidig som stor usikkerhet har økt behovet for fleksibilitet i arbeidsstokken. Slike endringer har konsekvenser for både arbeidsgivere og -takere som kan strekke seg langt utover selve pandemien. Dette er også tema i Spurk & Straub (2020), som er opptatt av konsekvenser for den enkelte arbeidstaker, og at denne typen tilknytning kan skape økt usikkerhet for en allerede utsatt gruppe. Bekymringen for økt ulikhet som konsekvens av pandemien deles av mange forskere (Butterick & Charlwood, 2021; Eaton & Heckscher, 2021; Muzio & Doh, 2021).
For det andre setter forskere søkelys på økt behov for fleksibilitet - hvor tema behandles hovedsakelig ut fra fleksibilitet (og mobilitet) innad i et konsern (multinasjonale selskaper) ( Jooss et al.., 2021) og fleksibilitet ved hjelp av agile arbeidsformer (Harvey & Collings, 2021). Ingen av de nevnte forskningsbidragene gir ny empirisk kunnskap om hvordan virksomheter faktisk endret bemanningen som følge av pandemien.
Fjernarbeid og digitalisering
Et annet tema som tas opp i litteraturen, er at pandemien kan føre til økt digitalisering av forretningsmodeller og interne arbeidsprosesser samt forekomst av fjernarbeid. Pandemien har aktualisert temaet fjernarbeid og spesielt bruk av hjemmekontor. Fjernarbeid defineres som arbeid som helt eller delvis gjøres fra andre lokasjoner enn det man skulle forvente ut fra den enkelte jobb og det enkelte yrke (International Labour Organization [ILO], 2021). Det er under dette temaet vi finner det største tilfanget av ny forskning.3 For det første identifiserer vi en gruppe studier som har sett på erfaringer med hjemmekontor. Forskerne har blant annet belyst hvordan lederrollen utfordres (Dandalt, 2022), og hvor
Gå til medietCovid-19 krisen har påvirket arbeidslivet både i Norge og i resten av verden. De fleste av oss har også selv fått kjenne det på kroppen. Etter måneder på hjemmekontor har mange førstehåndskjennskap til at arbeidssted, arbeidsformer og bruk av digitale hjelpemidler har endret seg betydelig som følge av krisen. Mange har også opplevd at perioder med lavere aktivitet i bedriftene har blitt brukt til kompetansehevende tiltak, eller har ført til at bedriftene må redusere kostnader og ty til oppsigelser eller permitteringer.
Vi vet derimot mindre om hvordan covid-19-krisen påvirket bemanning, organisering av arbeid og kompetansearbeid på tvers av bedrifter. Formålet med denne artikkelen er å belyse spørsmål knyttet til de overordnede effektene av covid-19-krisen på ledelse av menneskelige ressurser. For det første gjennomgår vi internasjonal litteratur om HR (human resources) og covid-19 for å se hvilke foreløpige svar som foreligger om effektene av pandemien. Siden det fremdeles er lite forskning på temaet som har rukket å bli publisert, vil vi her primært sette søkelys på foreløpige funn og diskusjoner vi finner i disse tidsskriftene, og bruke dette som indikasjoner på hvilke mulige konsekvenser pandemien kan ha for utøvelsen av ledelse i virksomheter.
For det andre presenterer vi funn fra en stor undersøkelse utført av C4-prosjektet ved Norges Handelshøyskole (NHH) høsten 2020 blant cirka 2 500 norske bedrifter om hvordan de ble påvirket av covid-19-krisen, og vurderer disse funnene opp mot de foreløpige funnene og diskusjonene i den internasjonale forskningslitteraturen. Fra undersøkelsen vil vi primært sette søkelys på tre områder: (1) alternative tilknytningsformer, (2) fjernarbeid og digitalisering, og (3) investering i kompetanse. Disse tre temaene dekker grunnleggende teoretiske spørsmål knyttet til ledelse av menneskelig ressurser. De omfatter dels hvordan virksomheter bemanner - og dermed illustrerer organisasjonens grenser - og dels hvordan virksomheter utvikler medarbeidere (Lepak & Snell, 1999).
Det sies at intet er så galt at det ikke er godt for noe. Dette gjelder også covid-19. Pandemien har bragt med seg død og elendighet som sykdom og betydelige utfordringer for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Men den representerer også en gullgruve for forskere. En krise som covid-pandemien setter virksomheter under press, og gir en mulighet til å studere hvordan bedrifter tilpasset sine HR-aktiviteter da omgivelsene gjennomgikk betydelige endringer. Eller sagt på en annen måte, covid-19-krisen utgjør et naturlig eksperiment som gjør det mulig å identifisere utviklingstrekk for fremtidens arbeidsliv som ville vært vanskelig å avdekke under «vanlige» omstendigheter hvor endringer primært er gradvise.
Hva sier internasjonal forskning på HR?
At mennesker er viktige i enhver organisasjon, kommer ikke som en overraskelse på noen, og dette reflekteres også av posisjonen medarbeidere har innen økonomisk forskning generelt og organisasjon og ledelsesfagene spesielt. Vi vil begrense oss til HR-tidsskrifter og forskning innen arbeidsmarkedsøkonomi og strategisk humankapital som belyser HR-relaterte spørsmål, samt et utvalg praktikerorienterte tidsskrifter1. Totalt har vi gjennomgått 21 tidsskrifter.
I tiden etter at pandemien slo til for fullt, har de fleste ledende HR-tidsskrifter naturlig nok viet oppmerksomhet til krisen. Men siden forskning tar tid å publisere, har det store antallet covid-19-publikasjoner foreløpig latt vente på seg. Likevel kan en nærmere titt på ledende tidsskrifter si en del om (forventede) konsekvenser av covid-19-krisen for HR-relaterte spørsmål. I tillegg til forskningsartikler kan også både lederartikler, såkalte virtuelle spesialnumre og invitasjoner til bidrag (call for papers) gi viktige indikasjoner på konsekvenser av pandemien.
Lederartikler fra tidsskriftredaktører sier noe om hvilke spørsmål tidsskriftene vektlegger og forventer blir viktige fremover, samt at de gir teoretisk funderte vurderinger og prediksjoner om hvordan krisen påvirket ulike HR-relaterte spørsmål. Virtuelle spesialnumre er et relativt nytt fenomen der tidsskrifter samler tidligere publiserte artikler som har direkte relevans for covid-19-krisen. Selv om forskningen i disse spesialnumrene ble utført utenfor Norge, sier valgene av artikler til disse spesialnumrene noe om hva forskningsfeltet både tror og mener er spesielt viktige temaer. Til sist har vi call for papers, som er rettede utlysninger fra tidsskriftene om forskningsbidrag til spesialnumre de planlegger frem i tid. Spørsmålene som fremheves i slike utlysninger, gir en viktig indikasjon på hvilke temaer og forventninger fagfeltet har til forskningen som vil blir publisert de neste årene.
Fra vår gjennomgang av den foreløpige covid-19-litteraturen i HR fokuserer vi på tre temaer som det er grunn til å tro kan bli viktige i forskning de neste årene. Disse er (1) alternative tilknytningsformer, (2) fjernarbeid og digitalisering, og (3) investeringer i kompetanse.
Alternative tilknytningsformer
Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse, og i overkant av 75 prosent av de som deltar i arbeidslivet, har en fast ansettelse eller tilsvarende stabil tilknytning til arbeid (NOU 2021: 19). Alternative tilknytningsformer som midlertidig ansettelse, innleie av arbeidstakere fra annen virksomhet eller bemanningsforetak samt kjøp av tjenester fra andre virksomheter (entrepriser) gir økt fleksibilitet for virksomheter og er et virkemiddel for lettere å tilpasse arbeidsstyrken etter behov - og bidrar dermed til å beskytte kjernen av fast ansatte (Cappelli & Keller, 2013; Nesheim, 2016). I en krise som covid-19-pandemien vil mange virksomheter ha mindre behov for arbeidskraft. Personer som er involvert i gig-arbeid hvor arbeidskraft formidles gjennom en digital plattform, vil ofte være organisert som selvstendige oppdragstakere (Duggan et al., 2020). Prediksjonen fra den foreløpige litteraturen på pandemien er at dette vil gi mindre bruk av alternative tilknytningsformer (i tillegg til permittering eller nedbemanning av fast ansatte) (f.eks. Nesheim, 2016).
Hvilke trender og utfordringer er det litteraturen peker på ved bruk av alternative tilknytningsformer? Basert på litteratur om pandemien peker forskerne spesielt på to temaer.2 For det første diskuteres det at noen megatrender har fått økt aktualitet som følge av pandemien. Minbaeva (2021) viser blant annet til at den såkalte gig-økonomien, som så langt utgjør en beskjeden andel av arbeidsstyrken - nå kan få en kraftig oppblomstring. En grunn til dette er at pandemien har ført til en eksplosjon i bruk av digitale teknologier, samtidig som stor usikkerhet har økt behovet for fleksibilitet i arbeidsstokken. Slike endringer har konsekvenser for både arbeidsgivere og -takere som kan strekke seg langt utover selve pandemien. Dette er også tema i Spurk & Straub (2020), som er opptatt av konsekvenser for den enkelte arbeidstaker, og at denne typen tilknytning kan skape økt usikkerhet for en allerede utsatt gruppe. Bekymringen for økt ulikhet som konsekvens av pandemien deles av mange forskere (Butterick & Charlwood, 2021; Eaton & Heckscher, 2021; Muzio & Doh, 2021).
For det andre setter forskere søkelys på økt behov for fleksibilitet - hvor tema behandles hovedsakelig ut fra fleksibilitet (og mobilitet) innad i et konsern (multinasjonale selskaper) ( Jooss et al.., 2021) og fleksibilitet ved hjelp av agile arbeidsformer (Harvey & Collings, 2021). Ingen av de nevnte forskningsbidragene gir ny empirisk kunnskap om hvordan virksomheter faktisk endret bemanningen som følge av pandemien.
Fjernarbeid og digitalisering
Et annet tema som tas opp i litteraturen, er at pandemien kan føre til økt digitalisering av forretningsmodeller og interne arbeidsprosesser samt forekomst av fjernarbeid. Pandemien har aktualisert temaet fjernarbeid og spesielt bruk av hjemmekontor. Fjernarbeid defineres som arbeid som helt eller delvis gjøres fra andre lokasjoner enn det man skulle forvente ut fra den enkelte jobb og det enkelte yrke (International Labour Organization [ILO], 2021). Det er under dette temaet vi finner det største tilfanget av ny forskning.3 For det første identifiserer vi en gruppe studier som har sett på erfaringer med hjemmekontor. Forskerne har blant annet belyst hvordan lederrollen utfordres (Dandalt, 2022), og hvor
