Magma
18.08.2020
SAMMENDRAG
Nåværende forskning tyder på at ansatte ofte forblir tause overfor ledelsen om problemer og utfordringer på arbeidsplassen. Frykt for negative personlige konsekvenser og troen på at det er nytteløst å si fra, er to viktige årsaker til tausheten. I dagens komplekse kunnskapsorganisasjoner er dette uheldig fordi ledere ofte er prisgitt ansattes input for å kunne vite hva som fungerer bra eller dårlig i organisasjonene deres, hvor skoen trykker, og hvilke forbedringstiltak som bør iverksettes. Hva kan ledere gjøre for å oppfordre sine ansatte til å si fra? En mulig vei å gå er å fremme positivt ytringsklima.
Positivt ytringsklima består av høy psykologisk trygghet (ansatte føler seg trygge på at de kan ytre sine meninger uten å være redde for negative personlige kon-
INNLEDNING
Organisasjonslæring, forbedring og innovasjon forutsetter god kommunikasjon mellom ansatte og ledelsen (Milliken & Lam, 2009). Ledere er i mange tilfeller avhengige av ansattes tilbakemeldinger om problemer, feil eller mangler som de møter på i løpet av sin arbeidsdag, for å kunne igangsette nødvendige forbedringstiltak. Dessverre viser både norsk og internasjonal forskning at mange ansatte avstår fra å si fra om slike kritikkverdige forhold. Noen velger taus-
Denne oversiktsstudien oppsummerer nåværende forskning på kilder til positivt ytringsklima i organisasjoner. Basert på gjennomgangen av 102 studier forekommer to hovedgrupper av kilder: a) lederstiler og b) tillitsfulle relasjoner. Et positivt ytringsklima ser ut til å best kunne fremmes ved bruk av deltagende og ydmyk ledelsesstil samt høy grad av tillit i forholdet mellom ansatte og ledere. Arbeidet med positivt ytringsklima krever også kjennskap til hva som kan sette det i fare, hvorav trakasserende ledelse fremkommer som en tydelig trussel.
het fordi de frykter personlige represalier, slik som for eksempel tap av jobb eller forfremmelsesmuligheter (Brown & Coupland, 2005; Milliken, Morrison & Hewlin, 2003; Trygstad & Ødegård, 2019). Andre forblir tause fordi de ikke tror at det vil nytte å ta opp slike forhold: Selv om de sier fra, blir de ikke hørt, tror de, og forbedringene vil utebli (Morrison, 2011). Uansett årsak kan slik taushet koste organisasjonene dyrt, ved at den åpner opp for en eskalering av problemer, feil og mangler. I sin verste konsekvens kan dette føre til konkurser og tap av liv (Burke, 2013; Helmers, 2011). Så hva kan ledere gjøre for å motivere ansatte til å si fra om kritikkverdige forhold? Ett svar på dette spørsmålet kan være at ledere kan satse på å skape et positivt ytringsklima i sine enheter og i organisasjonen som helhet.
Positivt ytringsklima innebærer en felles opplevelse hos ansatte i en arbeidsgruppe eller i organisasjonen som helhet av at det både er trygt og nyttig å si fra om kritikkverdige forhold samt å komme med innovative forslag (Morrison, Wheeler-Smith & Kamdar, 2011). Tryggheten eliminerer frykten for represalier; den medfører en visshet om at man kan snakke ut uten å bekymre seg for negative personlige konsekvenser. I organisasjonspsykologien omfattes en slik visshet av begrepet psykologisk trygghet (psychological safety). I tillegg innebærer positivt ytringsklima en opplevelse av ytringseffektivitet (voice efficacy): Ansatte erfarer at det nytter å si fra, at deres ytringer blir tatt på alvor og nøye vurdert. Positivt ytringsklima karakteriseres av høy grad av både psykologisk trygghet og ytringseffektivitet (figur 1). Motsatt, når ytringsklimaet er ugunstig eller negativt, er opplevelsen av både psykologisk trygghet og ytringseffektivitet i den lave enden av skalaen.
Forskning tyder på at arbeidsgruppene som klarer å etablere et positivt ytringsklima, vil kunne oppleve mangfoldige positive konsekvenser, slik som bedre arbeidsprestasjoner (D'Innocenzo, Luciano, Mathieu, Maynard & Chen, 2016; Frazier & Bowler, 2015), høyere grad av gjensidig tillit, hensyn og hjelpsomhet blant teammedlemmene (Ohana & Stinglhamber, 2019) samt mer tilfredshet hos teammedlemmene med overordnede beslutninger (Duan, Xu & Frazier, 2019).
De mangfoldige fordelene med et positivt ytringsklima tilsier at dette er et begrep som ledere bør merke seg. I tillegg: Nylige endringer i arbeidsmiljøloven forplikter arbeidsgivere å tilrettelegge for et godt ytringsklima (se formålsparagrafen, §1, punkt c). Så hva er den beste måten å gå frem på for en leder som ønsker å jobbe med å etablere et positivt ytringsklima? Dessverre vet vi lite om dette på nåværende tidspunkt: Ytringsklima - som definert av Morrison, Wheeler-Smith og Kamdar (2011), med psykologisk trygghet og ytringseffektivitet som to iboende og dannende byggeklosser - er et relativt nytt begrep. Bare et fåtall studier har så langt utforsket hvilke variabler som kan påvirke det.
Til tross for lite forskning på det overordnede ytringsklimabegrepet finnes det heldigvis mange empiriske studier som har undersøkt - hver for seg - ett av de to innholdselementene i dette begrepet, altså enten psykologisk trygghet eller ytringseffektivitet. I denne artik-kelen identifiserer og sammenstiller jeg enkeltstudier som utforsker kilder1 til enten psykologisk trygghet eller ytringseffektivitet, med et hovedformål om å stadfeste de kildene som har en overlappende påvirkning på begge. Når en slik overlappende kilde fører til en høyere grad av både psykologisk trygghet og ytringseffektivitet, vil den også implisitt påvirke ytringsklimaet som en overordnet helhet i en mer positiv retning (figur 2). Det motsatte gjelder også: En påvirkningsfaktor som bidrar til en lavere grad av både psykologisk trygghet og ytringseffektivitet, vil kunne påvirke ytringsklimaet som helhet i negativ retning (figur 2).
Det teoretiske bidraget i denne studien består i at den svarer på oppfordringen fra Morrison, Wheeler-Smith og Kamdar (2011) om å utforske hvilke variabler - herunder ledelse - som kan påvirke ytringsklimaet i organisasjoner. På den praktiske siden vil en slik teoretisk oversikt danne et verdifullt utgangspunkt for ledere som ønsker å utforme tiltak for et bedre og mer positivt ytringsklima i sin organisasjon.
YTRINGSKLIMA SOM EN DEL AV DET OVERORDNEDE ORGANISASJONSKLIMA
Ytringsklima representerer en del av det overordnede organisa
Gå til medietPositivt ytringsklima består av høy psykologisk trygghet (ansatte føler seg trygge på at de kan ytre sine meninger uten å være redde for negative personlige kon-
INNLEDNING
Organisasjonslæring, forbedring og innovasjon forutsetter god kommunikasjon mellom ansatte og ledelsen (Milliken & Lam, 2009). Ledere er i mange tilfeller avhengige av ansattes tilbakemeldinger om problemer, feil eller mangler som de møter på i løpet av sin arbeidsdag, for å kunne igangsette nødvendige forbedringstiltak. Dessverre viser både norsk og internasjonal forskning at mange ansatte avstår fra å si fra om slike kritikkverdige forhold. Noen velger taus-
Denne oversiktsstudien oppsummerer nåværende forskning på kilder til positivt ytringsklima i organisasjoner. Basert på gjennomgangen av 102 studier forekommer to hovedgrupper av kilder: a) lederstiler og b) tillitsfulle relasjoner. Et positivt ytringsklima ser ut til å best kunne fremmes ved bruk av deltagende og ydmyk ledelsesstil samt høy grad av tillit i forholdet mellom ansatte og ledere. Arbeidet med positivt ytringsklima krever også kjennskap til hva som kan sette det i fare, hvorav trakasserende ledelse fremkommer som en tydelig trussel.
het fordi de frykter personlige represalier, slik som for eksempel tap av jobb eller forfremmelsesmuligheter (Brown & Coupland, 2005; Milliken, Morrison & Hewlin, 2003; Trygstad & Ødegård, 2019). Andre forblir tause fordi de ikke tror at det vil nytte å ta opp slike forhold: Selv om de sier fra, blir de ikke hørt, tror de, og forbedringene vil utebli (Morrison, 2011). Uansett årsak kan slik taushet koste organisasjonene dyrt, ved at den åpner opp for en eskalering av problemer, feil og mangler. I sin verste konsekvens kan dette føre til konkurser og tap av liv (Burke, 2013; Helmers, 2011). Så hva kan ledere gjøre for å motivere ansatte til å si fra om kritikkverdige forhold? Ett svar på dette spørsmålet kan være at ledere kan satse på å skape et positivt ytringsklima i sine enheter og i organisasjonen som helhet.
Positivt ytringsklima innebærer en felles opplevelse hos ansatte i en arbeidsgruppe eller i organisasjonen som helhet av at det både er trygt og nyttig å si fra om kritikkverdige forhold samt å komme med innovative forslag (Morrison, Wheeler-Smith & Kamdar, 2011). Tryggheten eliminerer frykten for represalier; den medfører en visshet om at man kan snakke ut uten å bekymre seg for negative personlige konsekvenser. I organisasjonspsykologien omfattes en slik visshet av begrepet psykologisk trygghet (psychological safety). I tillegg innebærer positivt ytringsklima en opplevelse av ytringseffektivitet (voice efficacy): Ansatte erfarer at det nytter å si fra, at deres ytringer blir tatt på alvor og nøye vurdert. Positivt ytringsklima karakteriseres av høy grad av både psykologisk trygghet og ytringseffektivitet (figur 1). Motsatt, når ytringsklimaet er ugunstig eller negativt, er opplevelsen av både psykologisk trygghet og ytringseffektivitet i den lave enden av skalaen.
Forskning tyder på at arbeidsgruppene som klarer å etablere et positivt ytringsklima, vil kunne oppleve mangfoldige positive konsekvenser, slik som bedre arbeidsprestasjoner (D'Innocenzo, Luciano, Mathieu, Maynard & Chen, 2016; Frazier & Bowler, 2015), høyere grad av gjensidig tillit, hensyn og hjelpsomhet blant teammedlemmene (Ohana & Stinglhamber, 2019) samt mer tilfredshet hos teammedlemmene med overordnede beslutninger (Duan, Xu & Frazier, 2019).
De mangfoldige fordelene med et positivt ytringsklima tilsier at dette er et begrep som ledere bør merke seg. I tillegg: Nylige endringer i arbeidsmiljøloven forplikter arbeidsgivere å tilrettelegge for et godt ytringsklima (se formålsparagrafen, §1, punkt c). Så hva er den beste måten å gå frem på for en leder som ønsker å jobbe med å etablere et positivt ytringsklima? Dessverre vet vi lite om dette på nåværende tidspunkt: Ytringsklima - som definert av Morrison, Wheeler-Smith og Kamdar (2011), med psykologisk trygghet og ytringseffektivitet som to iboende og dannende byggeklosser - er et relativt nytt begrep. Bare et fåtall studier har så langt utforsket hvilke variabler som kan påvirke det.
Til tross for lite forskning på det overordnede ytringsklimabegrepet finnes det heldigvis mange empiriske studier som har undersøkt - hver for seg - ett av de to innholdselementene i dette begrepet, altså enten psykologisk trygghet eller ytringseffektivitet. I denne artik-kelen identifiserer og sammenstiller jeg enkeltstudier som utforsker kilder1 til enten psykologisk trygghet eller ytringseffektivitet, med et hovedformål om å stadfeste de kildene som har en overlappende påvirkning på begge. Når en slik overlappende kilde fører til en høyere grad av både psykologisk trygghet og ytringseffektivitet, vil den også implisitt påvirke ytringsklimaet som en overordnet helhet i en mer positiv retning (figur 2). Det motsatte gjelder også: En påvirkningsfaktor som bidrar til en lavere grad av både psykologisk trygghet og ytringseffektivitet, vil kunne påvirke ytringsklimaet som helhet i negativ retning (figur 2).
Det teoretiske bidraget i denne studien består i at den svarer på oppfordringen fra Morrison, Wheeler-Smith og Kamdar (2011) om å utforske hvilke variabler - herunder ledelse - som kan påvirke ytringsklimaet i organisasjoner. På den praktiske siden vil en slik teoretisk oversikt danne et verdifullt utgangspunkt for ledere som ønsker å utforme tiltak for et bedre og mer positivt ytringsklima i sin organisasjon.
YTRINGSKLIMA SOM EN DEL AV DET OVERORDNEDE ORGANISASJONSKLIMA
Ytringsklima representerer en del av det overordnede organisa
