Magma
30.04.2019
Det er positivt dersom du selv kan bestemme når du ønsker å avslutte din yrkeskarriere. Uavhengig av dette og av individuelle ønsker er det regler som regulerer når man faktisk må slutte å jobbe på grunn av alder. Disse reglene er noe forskjellig i privat og offentlig sektor.
OPPHØR AV ANSETTELSESFORHOLDET PÅ GRUNN AV ALDER
Diskriminering på grunn av alder er forbudt. Dette gjelder alle sider ved arbeidsforholdet. Det fremgår av diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13. En aldersgrense i arbeidslivet som pålegger arbeidstaker å slutte ved en viss alder, vil derfor som et utgangspunkt være diskriminerende. Av likestillingsog diskrimineringslovens § 2 fremgår imidlertid at loven ikke gjelder ved diskriminering som reguleres av arbeidsmiljølovens kapittel 13.
Av arbeidsmiljølovens § 13-3 (2) fremgår at det kan gjøres unntak fra hovedregelen om forbud mot diskriminering dersom en aldergrense er nødvendig for å oppnå et saklig formål og dette ikke er en uforholdsmessig inngripen overfor arbeidstakeren.
Arbeidsmiljølovens § 15-13 a omhandler bestemmelsene om opphør av arbeidsforhold på grunn av alder. Dette er følgelig et unntak fra bestemmelsene om forbud mot aldersdiskriminering.
Av hovedregelen i arbeidsmiljølovens § 15-13 a (1) fremgår at: «Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år.»
I realiteten regulerer bestemmelsen arbeidsgivers rett til å bringe arbeidsforholdet til opphør etter dette tidspunkt, uten at det foreligger saklig grunn. Avsluttes ikke arbeidsforholdet av noen av partene, fortsetter imidlertid arbeidsforholdet til det avsluttes i samsvar med varslingsregler som gjelder.
Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om når arbeidsforholdet kan bringes til opphør på grunn av alder, ble siste endret med virkning fra 1. juli 2015. Da ble aldergrensen endret fra 70-72 år. En av intensjonene med endringen som ble gjort, er jo at myndighetene ønsker at alle skal kunne stå i arbeid / arbeide så lenge de kan eller ønsker, og da helst
Gå til medietDiskriminering på grunn av alder er forbudt. Dette gjelder alle sider ved arbeidsforholdet. Det fremgår av diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13. En aldersgrense i arbeidslivet som pålegger arbeidstaker å slutte ved en viss alder, vil derfor som et utgangspunkt være diskriminerende. Av likestillingsog diskrimineringslovens § 2 fremgår imidlertid at loven ikke gjelder ved diskriminering som reguleres av arbeidsmiljølovens kapittel 13.
Av arbeidsmiljølovens § 13-3 (2) fremgår at det kan gjøres unntak fra hovedregelen om forbud mot diskriminering dersom en aldergrense er nødvendig for å oppnå et saklig formål og dette ikke er en uforholdsmessig inngripen overfor arbeidstakeren.
Arbeidsmiljølovens § 15-13 a omhandler bestemmelsene om opphør av arbeidsforhold på grunn av alder. Dette er følgelig et unntak fra bestemmelsene om forbud mot aldersdiskriminering.
Av hovedregelen i arbeidsmiljølovens § 15-13 a (1) fremgår at: «Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år.»
I realiteten regulerer bestemmelsen arbeidsgivers rett til å bringe arbeidsforholdet til opphør etter dette tidspunkt, uten at det foreligger saklig grunn. Avsluttes ikke arbeidsforholdet av noen av partene, fortsetter imidlertid arbeidsforholdet til det avsluttes i samsvar med varslingsregler som gjelder.
Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om når arbeidsforholdet kan bringes til opphør på grunn av alder, ble siste endret med virkning fra 1. juli 2015. Da ble aldergrensen endret fra 70-72 år. En av intensjonene med endringen som ble gjort, er jo at myndighetene ønsker at alle skal kunne stå i arbeid / arbeide så lenge de kan eller ønsker, og da helst
