Erling Grimstad, advokatfirmaet Erling Grimstad AS
Har du tenkt å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen? Advokat Erling Grimstad kommer i denne fagartikkelen med noen tips om hva du bør ha tenkt gjennom før du bestemmer deg for å varsle.
Det kan oppstå hendelser på arbeidsplassen som gjør at du ønsker å varsle om kritikkverdige forhold. Her finner du noen tips om hva du bør ha tenkt gjennom før du bestemmer deg for å varsle. Arbeidsgivere oppfordres også til å sette seg inn i hva en varsler utsetter seg for. Mange oppfatter varslere som vår tids helter. 2017 var varslernes år, først og fremst på grunn av #MeToo - kampanjen.
RUTINER FOR VARSLING I ARBEIDSFORHOLD
Arbeidsgiver med flere enn fem ansatte har plikt til å etablere rutiner for varsling etter arbeidsmiljøloven (aml) 2A-3. Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde:
* oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold,
* fremgangsmåte for varsling,
* fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling.
Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.
Arbeidstilsynet anbefaler at varslingsrutiner inneholder informasjon om:
* hvem som kan bruke varslingsrutinene
* hvilke saker som omfattes av varslingsrutinene
* hvem det kan varsles til (både internt og eksternt)
* hvordan det skal varsles
* hvordan varsler skal følges opp
* om varsling er en rett eller en plikt
* hvordan varsleren er beskyttet mot gjengjeldelse
* hvordan virksomheten håndterer feilaktige varsler
SAKSBEHANDLING AV VARSLERSAKEN
Dersom varselet ikke gjelder forhold som arbeidsgiver åpenbart har plikt til å undersøke etter andre bestemmelser, kan du ikke være sikker på at ditt varsel blir saksbehandlet slik du hadde forventninger om. Opplysningene du forventet at arbeidsgiver sikret eller innhentet, kan gå tapt fordi arbeidsgiver ikke sørger for å sikre informasjonen eller ikke undersøker saken slik du hadde grunn til å tro. Du har ingen garanti for at arbeidsgiver innhenter den informasjonen som er nødvendig for å avkrefte eller bekrefte det forholdet du varslet om. Hvor sikker er du på at arbeidsgiver har kompetanse til å vite hvordan ditt varsel bør undersøkes? Hvordan kan du forvisse deg om at arbeidsgiver setter av tilstrekkelige ressurser til å undersøke saken slik du forventer?
Det er ikke sikkert du får vite hva arbeidsgiver har gjort eller planlegger å foreta seg for å sikre den informasjonen som er avgjørende for å kartlegge fakta. Du kan dermed ikke forvente at du blir informert om hvordan arbeidsgiver innhenter informasjon, hvem som intervjues, i hvilken rekkefølge eller når arbeidsgiver utfører de enkelte undersøkelsene. Sannsynligvis vil du ikke bli informert om hvem arbeidsgiver orienterer eller når den det er varslet om, blir informert. Det er heller ikke sikkert du får vite hvem som saksbehandler varslersaken eller om de som gjør undersøkelser i saken er habile. Dette er bare noen av de usikkerhetsmomentene du må være f
