Magma
29.11.2023
SAMMENFATNING Innledning: I denne artikkelen vektlegger vi betydningen av planlagt øvelse i praktisering av vedtatte verdier på arbeidsplassen.
Mange helsetjenester har vedtatte verdier som ideelt sett skal påvirke utøvelsen av tjenesten. Skal verdiene påvirke praksis, trengs en bevissthet omkring hvordan bevegelsen fra vedtatte verdier til verdipraksisen styres og ledes. En utbredt tilnærming til praktisering av verdier handler om refleksjon over praksis. Vi hevder i artikkelen at refleksjon over praksis ikke er tilstrekkelig, og vi utforsker potensialet som ligger i å ta i bruk etablerte arenaer på arbeidsplassen for felles øvelse i å praktisere bestemte vedtatte verdier.
Metode: En kvalitativ intervjustudie av fem ledere ved et norsk kompetansesenter der ledere og ansatte har gjennomgått en planlagt og vellykket verdiprosess.
Funn: En deltagende prosess for å etablere felles verdier er ikke i seg selv en garantist for at vedtatte verdier blir praktisert i yrkesutøvelsen. Vi fant heller at planlagte verdipraksiser kunne bidra til å forsterke ønskede verdier i praksis internt og eksternt i tjenesten. Betydningen av felles verdipraksiser ble tydelig illustrert da en kollektiv verdipraksis, et såkalt glødebarometer, ble innført og utviklet i kompetansesenteret som en intern praktisering av verdien anerkjennelse. Praksisen hadde innvirkning på ansattes og lederes bevissthet rundt hvordan anerkjennelse kom til uttrykk i praksis. Den kollektive øvelsen i å utøve anerkjennelse internt gav praktisk kompetanse i å utøve verdien også eksternt.
Konklusjon: Ved hjelp av institusjonell handlingsteori forstår vi planlagte, interne (ut)øvelser av verdier som en egnet fremgangsmåte for å påvirke praktiseringen av vedtatte verdier. Basert på erfaringer fra en verdiprosess av beste praksis i et norsk offentlig kompetansesenter i psykisk helse utleder vi en hypotese om at vedtatte verdier påvirker praksis gjennom interne felles verdipraksiser. Hypotesen må prøves videre i ulike kontekster.
Innledning
De vedtatte verdiene i en offentlig helsetjeneste skal ideelt sett komme til uttrykk gjennom lederes og ansattes handlingsmønster. «Practicing what you teach», som det heter. Verdiene, det som blir ansett som verneverdig og ønskelig, er knyttet til organisasjonskulturen, til individers uttrykte holdninger og summen av individuelle og kollektive handlinger på en arbeidsplass (Aadland & Askeland, 2017; Bang, 2020). I denne artikkelen diskuterer vi hvordan ledere i offentlige helsetjenester kan bidra til å internalisere organisasjonens vedtatte verdier gjennom gjentagende, kollektive, verdiladede rutiner internt; såkalte kollektive verdipraksiser. Vi trekker i vår argumentasjon på erfaringer fra verdiarbeid i et offentlig kompetansesenter for mental helse, uttrykt gjennom intervjuer med alle lederne i senteret.
Verdier og verdigrunnlag er omdiskutert som styrende prinsipper for handling i organisasjoner. Mange hevder at arbeid med verdier er skinnprosesser som ikke har gjennomslagskraft på samme nivå som økonomiske insentiver, og som først og fremst er merkevarebygging for bedrifter og organisasjoner (Alvesson et al., 2021). Vi følger heller i fotsporene av det såkalte praksisperspektivet på verdier, som forutsetter at det foreligger en genuin motivasjon hos ledere og ansatte i organisasjonen til å skape bevissthet omkring verdier i hverdagslig handling (Aadland & Askeland, 2006; Espedal, 2020; Gehman et al., 2013). Vi forstår verdier som noe som ansees som godt, ønsket og verdt å ivareta og fremme gjennom normer og dype strukturer i en organisasjonskultur (Bang, 2020; Ladegård & Vabo, 2011; Schein,1994). Verdipraksis forstår vi som avgrensede handlinger, enkeltvis eller gjentagende, som utviser intensjon, dyder eller ønsker om hva som er normativt rett eller galt, godt eller ondt (Gehman et al., 2013). Kollektive verdipraksiser låner vi fra Gehmans forståelse av verdipraksiser som gjentagende, felles planlagte handlinger som er iverksatt med den intensjon å skape et bestemt utfall. Slike styrte, gjentagende, felles verdipraksiser gir forutsigbarhet og prioritet til det som er ønsket og villet i en organisasjon. Det kollektive verdipraksisbegrepet ligner mye på forståelsen av verdiarbeid (values work). Verdiarbeid er planlagte handlinger som fremmer kunnskap og refleksjon, og som fyller en organisasjon med ønskede handlinger (Espedal, 2020; Gehman et al., 2013).
Ledere trenger stadig innspill til hvordan de kan fremme ønsket adferd på arbeidsplassen. Gjennom stortingsmeldinger og oppdragsdokumenter mottar fagmiljøene styringssignaler som påvirker prioriteringer og verdivurderinger (for eksempel St.meld. nr. 26 (1999-2000) og Meld. St. 34 (2015-2016)). Motstridende eller parallelle verdier eksisterer alltid samtidig i en organisasjon og vil påvirke adferden. Verdier har ulik karakter; noen er nær knyttet til virksomhetens formål og oppdrag og er slik mer generelle, mens verdier i lokale verdidokumenter kan være mer knyttet til ønskede kulturelle normer (Bang, 2020; Kvåle & Wæraas, 2017). Verdibevisste ledere utvikler og vedtar ofte verdier de ønsker skal prege den daglige utøvelsen av helsetjenesten. Skal verdiene påvirke praksisen, krever det en bevissthet omkring hvordan bevegelsen fra vedtatte verdier til verdipraksisen styres og ledes (Aadland, 2010; Espedal, 2020; Gehman et al., 2013). Er det slik at vi kan snakke oss til en klarere bevissthet rundt våre handlingsvalg? Mye faglitteratur forfekter dette synet, og refleksjon blir sjeldent problematisert (Aadland, 2010). Det er også vanlig å tenke at forankring av verdiene gjennom en åpen og inkluderende prosess frem mot felles verdier i en organisasjon gjør det lettere å implementere verdier i fremtidig praksis og handlingsvalg. Men refleksjon forut for og over praksis er bare én av flere former for verdiarbeid (Espedal, 2020; Hiekkataipale, 2015). Vi vil vektlegge praksisperspektivet når vi retter oppmerksomhet mot hvilke praksiser som kan forsterke ønsket adferd i tjenesten. Utgangspunktet vårt er at arbeid med verdier er for viktig og komplekst til å overlates til individuelle initiativ. Vi utforsker derfor potensialet som ligger i å etablere felles, planlagte og gjentagende verdipraksiser.
Vår problemstilling er: Hvilken mulighet har ledere til å innvirke på bevegelsen fra vedtatt verdidokument mot troverdige og varige verdipraksiser i helsetjenesten?
Først redegjør vi for hvordan handlingslogikker legger rammeverk og forutsetninger for å forstå ledelsen av verdipraksiser. Vi beskriver så mer inngående erfaringene med verdiarbeid fra kompetansesenteret, slik det er beskrevet av lederne i senteret, før vi drøfter hvordan disse erfaringene kan ha mer allmenn betydning for verdiarbeid i helseorganisasjoner.
Å lede verdipraksiser
Hvordan kan ledere påvirke verdier i praksis? Ledelse og styring handler om å påvirke store og små handlingsvalg i en organisasjon (Christensen, 2019). Hvilken handlingslogikk vi forutsetter, blir avgjørende for hvilke virkemidler vi tar i bruk, og hvordan vi forventer at disse skal ha innvirkning (Alvesson, 2002). Få vil forfekte at medarbeidere utelukkende er formålsrasjonelle i sine handlingsvalg, men overraskende nok er det ofte det som implisitt forutsettes når lederes mulighet for å påvirke etiske valg og verdier i praksis presenteres (Christensen, 2019; Hiekkataipale, 2015; Ladegår
Gå til medietMetode: En kvalitativ intervjustudie av fem ledere ved et norsk kompetansesenter der ledere og ansatte har gjennomgått en planlagt og vellykket verdiprosess.
Funn: En deltagende prosess for å etablere felles verdier er ikke i seg selv en garantist for at vedtatte verdier blir praktisert i yrkesutøvelsen. Vi fant heller at planlagte verdipraksiser kunne bidra til å forsterke ønskede verdier i praksis internt og eksternt i tjenesten. Betydningen av felles verdipraksiser ble tydelig illustrert da en kollektiv verdipraksis, et såkalt glødebarometer, ble innført og utviklet i kompetansesenteret som en intern praktisering av verdien anerkjennelse. Praksisen hadde innvirkning på ansattes og lederes bevissthet rundt hvordan anerkjennelse kom til uttrykk i praksis. Den kollektive øvelsen i å utøve anerkjennelse internt gav praktisk kompetanse i å utøve verdien også eksternt.
Konklusjon: Ved hjelp av institusjonell handlingsteori forstår vi planlagte, interne (ut)øvelser av verdier som en egnet fremgangsmåte for å påvirke praktiseringen av vedtatte verdier. Basert på erfaringer fra en verdiprosess av beste praksis i et norsk offentlig kompetansesenter i psykisk helse utleder vi en hypotese om at vedtatte verdier påvirker praksis gjennom interne felles verdipraksiser. Hypotesen må prøves videre i ulike kontekster.
Innledning
De vedtatte verdiene i en offentlig helsetjeneste skal ideelt sett komme til uttrykk gjennom lederes og ansattes handlingsmønster. «Practicing what you teach», som det heter. Verdiene, det som blir ansett som verneverdig og ønskelig, er knyttet til organisasjonskulturen, til individers uttrykte holdninger og summen av individuelle og kollektive handlinger på en arbeidsplass (Aadland & Askeland, 2017; Bang, 2020). I denne artikkelen diskuterer vi hvordan ledere i offentlige helsetjenester kan bidra til å internalisere organisasjonens vedtatte verdier gjennom gjentagende, kollektive, verdiladede rutiner internt; såkalte kollektive verdipraksiser. Vi trekker i vår argumentasjon på erfaringer fra verdiarbeid i et offentlig kompetansesenter for mental helse, uttrykt gjennom intervjuer med alle lederne i senteret.
Verdier og verdigrunnlag er omdiskutert som styrende prinsipper for handling i organisasjoner. Mange hevder at arbeid med verdier er skinnprosesser som ikke har gjennomslagskraft på samme nivå som økonomiske insentiver, og som først og fremst er merkevarebygging for bedrifter og organisasjoner (Alvesson et al., 2021). Vi følger heller i fotsporene av det såkalte praksisperspektivet på verdier, som forutsetter at det foreligger en genuin motivasjon hos ledere og ansatte i organisasjonen til å skape bevissthet omkring verdier i hverdagslig handling (Aadland & Askeland, 2006; Espedal, 2020; Gehman et al., 2013). Vi forstår verdier som noe som ansees som godt, ønsket og verdt å ivareta og fremme gjennom normer og dype strukturer i en organisasjonskultur (Bang, 2020; Ladegård & Vabo, 2011; Schein,1994). Verdipraksis forstår vi som avgrensede handlinger, enkeltvis eller gjentagende, som utviser intensjon, dyder eller ønsker om hva som er normativt rett eller galt, godt eller ondt (Gehman et al., 2013). Kollektive verdipraksiser låner vi fra Gehmans forståelse av verdipraksiser som gjentagende, felles planlagte handlinger som er iverksatt med den intensjon å skape et bestemt utfall. Slike styrte, gjentagende, felles verdipraksiser gir forutsigbarhet og prioritet til det som er ønsket og villet i en organisasjon. Det kollektive verdipraksisbegrepet ligner mye på forståelsen av verdiarbeid (values work). Verdiarbeid er planlagte handlinger som fremmer kunnskap og refleksjon, og som fyller en organisasjon med ønskede handlinger (Espedal, 2020; Gehman et al., 2013).
Ledere trenger stadig innspill til hvordan de kan fremme ønsket adferd på arbeidsplassen. Gjennom stortingsmeldinger og oppdragsdokumenter mottar fagmiljøene styringssignaler som påvirker prioriteringer og verdivurderinger (for eksempel St.meld. nr. 26 (1999-2000) og Meld. St. 34 (2015-2016)). Motstridende eller parallelle verdier eksisterer alltid samtidig i en organisasjon og vil påvirke adferden. Verdier har ulik karakter; noen er nær knyttet til virksomhetens formål og oppdrag og er slik mer generelle, mens verdier i lokale verdidokumenter kan være mer knyttet til ønskede kulturelle normer (Bang, 2020; Kvåle & Wæraas, 2017). Verdibevisste ledere utvikler og vedtar ofte verdier de ønsker skal prege den daglige utøvelsen av helsetjenesten. Skal verdiene påvirke praksisen, krever det en bevissthet omkring hvordan bevegelsen fra vedtatte verdier til verdipraksisen styres og ledes (Aadland, 2010; Espedal, 2020; Gehman et al., 2013). Er det slik at vi kan snakke oss til en klarere bevissthet rundt våre handlingsvalg? Mye faglitteratur forfekter dette synet, og refleksjon blir sjeldent problematisert (Aadland, 2010). Det er også vanlig å tenke at forankring av verdiene gjennom en åpen og inkluderende prosess frem mot felles verdier i en organisasjon gjør det lettere å implementere verdier i fremtidig praksis og handlingsvalg. Men refleksjon forut for og over praksis er bare én av flere former for verdiarbeid (Espedal, 2020; Hiekkataipale, 2015). Vi vil vektlegge praksisperspektivet når vi retter oppmerksomhet mot hvilke praksiser som kan forsterke ønsket adferd i tjenesten. Utgangspunktet vårt er at arbeid med verdier er for viktig og komplekst til å overlates til individuelle initiativ. Vi utforsker derfor potensialet som ligger i å etablere felles, planlagte og gjentagende verdipraksiser.
Vår problemstilling er: Hvilken mulighet har ledere til å innvirke på bevegelsen fra vedtatt verdidokument mot troverdige og varige verdipraksiser i helsetjenesten?
Først redegjør vi for hvordan handlingslogikker legger rammeverk og forutsetninger for å forstå ledelsen av verdipraksiser. Vi beskriver så mer inngående erfaringene med verdiarbeid fra kompetansesenteret, slik det er beskrevet av lederne i senteret, før vi drøfter hvordan disse erfaringene kan ha mer allmenn betydning for verdiarbeid i helseorganisasjoner.
Å lede verdipraksiser
Hvordan kan ledere påvirke verdier i praksis? Ledelse og styring handler om å påvirke store og små handlingsvalg i en organisasjon (Christensen, 2019). Hvilken handlingslogikk vi forutsetter, blir avgjørende for hvilke virkemidler vi tar i bruk, og hvordan vi forventer at disse skal ha innvirkning (Alvesson, 2002). Få vil forfekte at medarbeidere utelukkende er formålsrasjonelle i sine handlingsvalg, men overraskende nok er det ofte det som implisitt forutsettes når lederes mulighet for å påvirke etiske valg og verdier i praksis presenteres (Christensen, 2019; Hiekkataipale, 2015; Ladegår
