1) Inneholder arbeidskontrakten din klausuler som legger begrensninger på hvor du kan ta ansettelse?
Flere av Econas medlemmer har klausuler i sin arbeidskontrakt som legger begrensninger på hvem som kan bli ens nye arbeidsgiver, såkalte konkurransebegrensende klausuler. Ofte er klausulene også beheftet med betydelige konvensjonalbøter ved brudd. Det er derfor viktig at du er bevisst på forpliktelsene du har påtatt deg i slike tilfeller.
Konkurranseklausuler reguleres i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Dette er klausuler som begrenser din adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. Vilkåret for å kunne ilegge en slik klausul, er at det må være nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Dette vil typisk være tilfellet overfor arbeidstakere som besitter kunnskaper om forretningshemmeligheter eller fagkunnskap.
Dersom du har en slik klausul i din arbeidskontrakt og vurderer oppsigelse grunnet jobbmuligheter hos en potensiell konkurrent, er det hensiktsmessig å få avklart om og i hvilken grad arbeidsgiveren vil gjøre den gjeldende, jf. redegjørelsesplikten. Du er ikke forpliktet til å oppgi bakgrunnen for hvorfor du ønsker redegjørelse. Kravet kan fremsettes når som helst i løpet av ansettelsesforholdet. Redegjørelsesplikten utløses i alle tilfeller ved din oppsigelse.
Forespørselen skal besvares innen fire uker, og arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal fremgå. En slik redegjørelse vil da kunne avklare om du kan tiltre hos en konkret arbeidsgiver du har til vurdering, eller ikke. Redegjørelsen vil være bindende i tre måneder, og uansett ut oppsigelsestiden.
Dersom arbeidsgiveren ikke oppfyller kravene til redegjørelse, bortfaller konkurranseklausulen.
2) Utbetales bonus i oppsagt stilling?
Mange har bonus som en del av sin lønn. Det er imidlertid ikke alle som har et like bevisst forhold til detaljene i bonusavtalen, og noen vil nok i ettertid måtte erkjenne at flere viktige forhold burde vært nærmere presisert.
Det er viktig at du setter deg grundig inn vilkårene for utbetaling av bonus slik at denne ikke går tapt. Et forhold vi jevnlig støter på, er krav om at arbeidstaker må være i «uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet». Ofte er heller ikke utbetalingstidspunktet nærmere presisert, men at det skjer «på virksomhetens tidspunkt for bonusutbetaling». Dersom du ikke er oppmerksom på dette, og sier opp stilling før bonusutbetaling og mens du er i oppsagt stilling, kan det fort medføre at arbeidsgiver, ofte med rette, ikke utbetaler bonus. Det er heller ikke uvanlig at arbeidsgiver er tilbakeholden med utbetaling under henvisning til at virksomheten også tidligere har avvist slike krav, og at de konsekvent følger en innarbeidet praksis. I slike situasjoner vil du med andre ord ofte være prisgitt at arbeidsgiver behandler slike krav på en imøtekommende måte.
3) Er du ilagt bindingstid dersom arbeidsgiver har gitt studiestøtte?
Innimellom blir vi kontaktet av medlemmer som opplever utfordringer når de ønsker å avslutte sitt arbeidsforhold hvor det er inngått avtale om bindingstid som en følge av at man har mottatt økonomisk støtte til utdannelse.
Utgangspunktet i norsk rett er at arbeidskontrakter er oppsigelige. Som arbeidstaker skal du ikke kunne bindes til arbeidsforhold du ikke ønsker å være i. Det er imidlertid ikke uvanlig at arbeidsgivere som har betalt utdannelse for sine arbeidstakere, ønsker å sikre seg en avkastning på sin investering og dermed velger å ilegge arbeidstaker en bindingstid. Om du inngår en slik avtale, binder du deg til å være ansatt i en viss periode. Hvis du finner en ny jobb før bindingstiden er utløpt, og dermed ønsker tidligere fratredelse, kan du risikere tilbakebetalingskrav for hele eller deler av beløpet.
Enkelte arbeidskontrakter inneholder vilkår om tilbakebetaling av hele utdanningskostnaden hvis arbeidstaker slutter i den avtalte bindingsperioden, selv om avtalens utløp kun er noen måneder unna. Slike avtaler vil fort kunne anses som urimelige og vil ikke nødvendigvis stå seg etter en domstolsprøving i henhold til avtaleloven. Andre avtaler forplikter arbeidstakeren til å tilbakebetale i en slags trappetrinnsmodell, som i praksis innebærer at jo mer av bindingstiden som er tilbakelagt, desto mindre blir beløpet arbeidstaker må tilbakebetale hvis vedkommende ønsker seg fristilt før avtalen utløp.
Om du har et ønske om tidligere avslutning av arbeidsforholdet, men hvor du begrenses av bindingsklausul, er det hensiktsmessig å opprette en dialog med arbeidsgiver med sikte på å komme frem til en omforent løsning. En løsning kan for eksempel være at du tilbakebetaler en andel av det beløpet arbeidsgiver har investert.
4) Arbeidsplikt ut oppsigelsestiden?
Fra tid til annen kan du ha behov for å komme deg raskt ut av et arbeidsforhold, eksempelvis fordi du har mottatt et spennende jobbtilbud som krever snarlig tiltredelse. Spørsmålet blir da hva du gjør med eksisterende arbeidskontrakt - finnes det noen måte å komme seg raskt ut av disse forpliktelsene på?
Arbeidsmiljøloven stiller krav til oppsigelsestid i arbeidskontrakten. Utgangspunktet er at du og arbeidsgiver har en måneds gjensidig oppsigelsestid, med mindre du har en ansiennitet kombinert med (høy) alder som tilsier at du har krav på flere måneder med oppsigelsestid, eller med mindre annet er avtalt. Oppsigelsestid pålegges fra lovgivers side for å sikre partene en forutberegnelighet i arbeidsforholdet: Arbeidstaker har behov for tid til å skaffe seg nytt arbeid, og arbeidsgiver har behov for tid til nyansettelser.
Det vanligste for Econas medlemmer er imidlertid avtale om tre måneders oppsigelsestid (etter endt prøvetid - i prøvetiden gjelder kortere oppsigelsestid), men flere har også oppsigelsestid helt opptil seks måneder. I situasjoner hvor du har behov for raskt jobbskifte, vil tre til seks måneder innelåst i en stilling være lenge, og det kan i verste fall medføre tap av spennende jobbtilbud.
Utgangspunktet er imidlertid at du som arbeidstaker har arbeidsplikt ut oppsigelsestiden. Forpliktelsene er de samme i oppsigelsestiden som dem du har før oppsigelsen overleveres. Dersom du har behov for å bli avløst fra arbeidsforholdet tidligere, er du med andre ord avhengig av arbeidsgivers aksept for dette. I slike tilfeller bør du rette en forespørsel til arbeidsgiver om å avslutte arbeidsforholdet før oppsigelsestidens utløp. Dersom arbeidsgiver avslår, eksempelvis fordi vedkommende har behov for å benytte oppsigelsestiden til å sikre en betryggende overlapping til ny ansatt, er man som arbeidstaker forpliktet til å oppfylle forpliktelsene i arbeidskontrakten ut tiden. Ofte ser vi imidlertid at partene kommer til en enighet om tidligere avløsning fra arbeidsforholdet mot at man for eksempel er tilgjengelig for spørsmål i en overgangsperiode.
Enkelte spør om man kan kreve å få tatt ut ferie i oppsigelsestiden for på den måten å starte opp tidligere i ny virksomhet. Hva gjelder ferie, så er det arbeidsgiver som har styringsretten. Dette betyr at arbeidsgiver kan bestemme når ferien skal avvikles, for å sikre driften. Du har krav på å få ta ut 18 feriedager i løpet av hovedferieperioden (fra 1. juni til 30. september).
Selv om du skulle få aksept for å ta ut ferie i oppsigelsestiden, er det ikke alltid fritt frem å begynne i ny jobb av hensyn til lojalitetsplikten - som også består ut oppsigelsestiden. Dette vil kunne gjøre seg gjeldende dersom du eksempelvis starter opp hos konkurrerende virksomhet.
Søk bistand før oppsigelse
Om du vurderer oppsigelse og er usikker på hvilke rettigheter og plikter du har ifølge din arbeidskontrakt, ta gjerne kontakt med Econas advokater for nærmere bistand. Vi har bred erfaring både med avtaleinngåelser og tolkning av allerede eksisterende arbeidskontrakter.
