De fleste arbeidstakerne som inngår sluttavtaler, inngår disse som et alternativ til en oppsigelse på grunn av forhold på arbeidsgiversiden, som regel nedbemanning. Avtalen inneholder da de materielle betingelsene som skal regulere en frivillig avvikling av ansettelsesforholdet. En arbeidstaker vil ikke ha krav på en slik avtale, men en del arbeidsgivere som har økonomi til det, tilbyr sluttavtaler i én eller annen form. Innholdet i disse avtalene varierer fra virksomhet til virksomhet.
Econas arbeidslivsavdeling får mange henvendelser fra medlemmer som ønsker rådgivning knyttet til sluttavtaler. Det er alt fra gjennomgang og kvalitetssikring av konkrete tilbud eller forslag til sluttavtaler i forbindelse med nedbemanning, til mer direkte rådgivning for om mulig å få til en bedre avtale enn det som er tilbudt, eller bistand for om mulig å få til en sluttavtale i forbindelse med en tvist om sakligheten av en oppsigelse. Vi får også henvendelser hvor arbeidstakeren ønsker råd/bistand for å få til en sluttavtale, men hvor det ikke foreligger noe annet grunnlag for dette ønsket enn for eksempel at arbeidstakeren ikke trives, eller at arbeidstakeren er av den oppfatning at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad verdsetter eller nyttiggjør seg den kompetanse som arbeidstakeren har. Noe grunnlag for å kunne kreve eller forvente en sluttavtale (sluttpakke) i sistnevnte og liknende tilfeller, er ikke til stede.
Et tilbud om sluttavtale er altså et tilbud om å avslutte ansettelsesforholdet frivillig mot en kompensasjon. Arbeidstakeren er ikke forpliktet til å akseptere en sluttavtale. Mange føler seg nok presset til å akseptere slike avtaler.
Hva skjer dersom man takker nei til et tilbud om en sluttavtale?
Dersom man sier nei til en sluttavtale, risikerer man en oppsigelse. Arbeidsgiveren skal i så fall behandle saken i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven, herunder innkalle til drøftingsmøte etter lovens 15-1. Arbeidsgiver må med bakgrunn i det som fremkommer i dette møtet, vurdere om det er grunnlag for å gi arbeidstakeren oppsigelse. I denne forbindelse skal arbeidsgiveren vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten. Det er ikke uvanlig at en arbeidstaker kan bli tilbudt en stilling med et annet innhold enn den vedkommende hadde, og til en lavere lønn. Mange vurderer situasjonen slik at det er bedre å takke ja til tilbudet om annen stilling, enn å risikere å bli sagt opp. Dårlig lokalt arbeidsmarked, at det tar lang tid å skaffe seg ny jobb, samt behov for økonomisk forutberegnelighet kan være av betydning når man velger å akseptere en stilling med et annet innhold og lavere lønn.
I en del tilfeller kan det være mulig å forhandle seg frem til en bedre sluttavtale enn arbeidsgiver har tilbudt. Hvorvidt der er mulig, kan være avhengig av flere forhold, som arbeidsgivers behov for likebehandling, virksomhetens økonomi, ansettelsestid, arbeidsgivers ønske om at enkeltpersoner skal slutte, eller hvor store lønnskostnader som skal spares.
Der det har vært mulig å forhandle seg frem til en bedre løsning enn det som tilbys, er Econas erfaring at arbeidsgiverne har hatt en dårlig nedbemanningsprosess, en prosess hvor det ofte stilles spørsmål ved arbeidsgivers utvelgelse av hvem som tilbys sluttpakker, eller sagt på en annen måte: utvelgelsen av de personene som får beholde jobben. I en del tilfeller kan det fremstå som om arbeidsgiverne først fastsetter utvelgelseskretsen og utvelgelseskriteriene etter at de har plassert konkrete personer i de stillingene som blir igjen etter nedbemanningen.
Hvorfor tilbyr virksomheter sluttavtaler?
For virksomheter er nedbemanningsprosesser resurskrevende og kostbare. I tillegg er prosessene underlagt strenge regler for den prosessen som skal gjennomføres når de skal ta stilling til hvilke av de ansatte som eventuelt skal sies opp. En nedbemanningsprosess kan også ha betydning for virksomhetens omdømme. Ved å inngå sluttavtaler kan virksomheten unngå konflikter med ansatte som blir oppsagt. Dersom arbeidsgiver har en ryddig og god nedbemanningsprosess hvor tillitsvalgte har vært involvert, vil det være sannsynlig at de vurderinger som arbeidsgiver har gjort, vil stå seg ved en eventuell rettslig prøving.
For arbeidstakeren vil en sluttavtale i de fleste tilfeller innebære at arbeidsgiver tilbyr en bedre økonomisk løsning enn hva en oppsigelse med ordinær oppsigelsestid vil innebære. De fleste virksomheter som tilbyr sluttavtaler, tilbyr sluttavtaler til de personene som virksomheten mener de kan greie seg uten etter endringen. Dette kan være personer som sannsynligvis vil bli direkte overflødige ved en nedbemanning. Det er heller ikke uvanlig at virksomheten tilbyr sluttpakker til arbeidstakere som de anser for kostbare, og hvor virksomheten ønsker å erstatte disse med rimeligere ansatte ut fra rent økonomiske grunner.
En del større virksomheter med god økonomi tilbyr sluttpakker til alle eller større grupper i den forstand at alle ansatte i utgangspunktet kan melde sin interesse for sluttpakkene og må søke. Arbeidsgiveren vil i disse tilfellene med bakgrunn i det bemanningsbehovet man har, de kriterier som er fastsatt, og styringsretten, vurdere hvem som skal få tilbud om sluttpakke.
Hva bør en sluttavtale inneholde?
Innholdet i sluttpakkene som tilbys, varierer fra virksomhet til virksomhet og fra sak til sak. Et av elementene som går igjen, er at arbeidstakeren tilbys fritak for arbeidsplikt (helt eller delvis) i oppsigelsesperioden. I denne perioden forutsettes det at arbeidstakeren oppebærer alle andre ytelser som han har krav på i henhold til sin ansettelsesavtale, som forsikringsordninger, dekning av telefonutgifter, pensjonsrettigheter m.m. At arbeidstakerne ikke skal ha arbeidsplikt i oppsigelsestiden, skal ikke påvirke disse rettighetene. I tillegg bør arbeidstakeren motta etterlønn i en periode. Etterlønnen og størrelsen på denne er det som kan være avgjørende for om arbeidstakeren aksepterer en sluttavtale. Blir man enig med arbeidsgiveren på dette punktet, faller ofte de andre delene av sluttavtalen på plass.
Etterlønnen består vanligvis av utbetaling av ytelser tilsvarende ordinær lønn i x antall måneder. Ytelsen beskattes som ordinær lønn og utbetales som regel til ordinære lønnsutbetalingstidspunkter. Det opparbeides vanligvis ikke pensjonsrettigheter på etterlønnen. Siden etterlønnen ikke er lønn for arbeidsvederlag, er det heller ikke vanlig at det opptjenes feriepenger av etterlønnen. Det hender imidlertid at det inngås avtaler hvor det opptjenes pensjon og feriepenger av etterlønnen. For arbeidstakeren er det viktig å få aksept for at etterlønnen skal mottas selv om arbeidstakeren får seg nytt arbeid i etterlønnsperioden, og at dette fremkommer av den skriftlige avtalen som inngås.
De ovennevnte punktene vil for de fleste være selve kjernen i en sluttavtale.
Innholdet i sluttavtalene varierer, men i tillegg til å regulere de ovennevnte forhold kan avtalene regulere en del av de følgende punkter:
bakgrunnen for at avtalen inngås
garantilønn dersom arbeidstakeren ikke har fått ny jobb etter etterlønnsperioden
fratredelsestidspunktet
tidspunkt for når ansettelsesforholdet opphører (opphørstidspunktet)
om det skal gis informasjon, og i så fall hva slags informasjon som skal gis eksternt og internt om bakgrunnen for at arbeidstakeren slutter
pensjon
forholdet til eventuelle konkurranseregulerende bestemmelser
attest og referanser
bibehold av telefon og PC
bistand/støtte til jobbsøkerkurs, eventuelt støtte til konsulentbruk
når arbeidstaker skal levere tilbake utstyr som tilhører arbeidsgiver
innløsning av eventuelle aksjer eller opsjoner som måtte være ervervet
oppgjør av tilgodehavende bonus
tidspunkt for gjennomgang og sletting av e-poster
oppgjør av arbeidstakers eventuelle tilgodehavende
oppgjør og sletting av eventuelle lån
om fortrinnsretten til ny ansettelse frafalles
konfidensialitet om avtalens innhold
en klausul som bekrefter at partene ved inngåelsen av avtalen ikke har noen ytterligere krav mot hverandre
De nevnte punktene kan brukes som en sjekkliste for å være sikker på at man får regulert de nødvendige forhold i en sluttavtale. For enkelte ansatte kan det også være andre særlige forhold som bør reguleres. Econas erfaring er også at det kan være fornuftig at avtalen også regulerer forhold man ikke regner med at det kan oppstå tvist om.
Hvorvidt det bør inngås en sluttavtale eller ikke, kan være både vanskelig og utfordrende å ta stilling til. Det er fornuftig å be om god tid til å gjennomgå og vurdere, og det kan tas kontakt med Econa dersom man ønsker råd.
Econa finner det riktig å gjøre spesielt oppmerksom på at ansatte som har AFP, bør være særlig oppmerksomme på om og i så fall hva slags betydning det får om de inngår en sluttavtale. De bør sjekke reglene/vilkårene for AFP. Disse finnes på nettsiden til fellesordningen for AFP, som har en god og informativ nettside: http://www.afp.no. Man kan også ta direkte kontakt med fellesordningen per e-post eller telefon dersom man har spørsmål om dette.
